Cât de mult costă reputația companiei | Skillab Business School
Для отслеживания статуса заказа — авторизируйтесь
Введите код, который был выслан на почту Введите код с SMS, который был выслан на номер
Код действителен в течение 5 минут Код с sms действителен в течение 5 минут
Вы уверены, что хотите выйти?
Сеанс завершен
На главную
Blog

Căutare

content

Cât de mult costă reputația companiei

Employer branding-ul ca avantaj competitiv

cover-min-6492cd1a5721e532333606.jpg

De câte ori ai primit o carte de vizită și l-ai evaluat pe omul care ți-a înmânat-o prin prisma numelui companiei la care lucrează, de atâtea ori un specialist în employer branding poate fi mulțumit că și-a făcut bine jobul. 

Oamenii care se ocupă de reputația unei companii au o misiune sofisticată, care combină abilități din marketing, resurse umane, PR și analiză de date. Sunt cei care construiesc renumele unei companii și fac din blazonul ei o țintă dezirabilă în procesul de recrutare, dar și o etichetă la care angajații nu ar renunța nici măcar pentru un salariu mai mare oferit de concurență.  

Ioana Boțian, Employer Branding Specialist în cadrul uneia dintre cele mai mari companii la nivel global din industria automotive și lectorul cursului Skillab "Employer Branding", ne-a explicat de ce au nevoie companiile de strategii de employer branding și cum pot fi acestea un avantaj competitiv pentru jucătorii care înțeleg că reputația este la fel de importantă ca produsele sau serviciile vândute.

Cine nu are reputație nu poate să-și cumpere

Atunci când firme concurente pe aceeași piață au acces la aceleași resurse și lansează produse asemănătoare, diferențele stau în detalii. Supremația este dată de cel care are o strategie mai bună de recrutare și de retenție a angajaților performanți. 

“Jobul meu este să aduc oameni în companie și să rețin actualii angajați. Iar pentru asta am nevoie de o strategie de branding în care fac apel la valorile și beneficiile oferite de companie, la imaginea noastră și la mesajele pe care le comunicăm. Totul, prin lucruri simple și fine, acționând pe mai multe paliere”, spune Ioana Boțian. 

Într-un astfel de proces, studiile de piață, cercetarea internă și variabilele care țin de diferitele tipologii de angajați sunt pâinea și cuțitul în ecuația construirii reputației. 

"Analizăm motivațiile și dorințele oamenilor din mai multe surse. Toate  aspectele sunt luate în considerare și combinate pentru a produce campanii de employer branding. Chiar și când nu mai vrei să faci angajări noi sau când nimeni nu mai pleacă din firmă, imaginea și reputația trebuie să fie păstrate”.

Costul lipsei de încredere

În timp ce construirea reputației vine la pachet cu un cost, lipsa ei poate veni la pachet cu pierderi. În organizațiile care nu pun preț pe retenție crește riscul de a pierde proiecte care necesită echipe numeroase și bine pregătite. 

O alta variantă pe care, din păcate, mulți manageri o aleg este să nu își asume această pierdere și să pună pe umerii angajaților rămași task-uri suplimentare. 

“Dacă vrei să cumperi un produs de pe internet, intri pe un site în care ai încredere. Exact așa este și cu angajatorii. Dacă pierzi încrederea oamenilor, nu te mai poți întoarce. Odată ce ai pierdut încrederea și s-a răspândit vestea proastă în piață, va trece mult timp până când urmele se vor șterge”, adaugă Ioana Boțian. De aceea, investiția în employer branding se face pe termen lung, iar la final rezultatul va fi pe plus. 

Când banii nu mai vorbesc

“Majoritatea oamenilor nu mai schimbă jobul pentru bani, iar banii nu mai sunt principalul factor motivant. Dacă sunt două companii la fel de mari, iar una face o ofertă financiară unui angajat, șansele ca acesta să plece sunt destul de mari. 

Dar dacă ai investit și dezvoltat o strategie de employer branding concentrată pe retenția angajaților, șansele ca oamenii să rămână în companie cresc considerabil”, explică Ioana Boțian. 

Cine își schimbă locul de muncă având ca unică motivație oferta financiară, va pleca la prima ofertă mai mare. În schimb, dacă reputația companiei este bună nu trebuie să mai oferi cele mai mari salarii din piață, pentru că oamenii vor dori să lucreze în companie și pe salarii mai puțin atrăgătoare dacă sunt compensate de atmosfera de lucru, cultura organizațională, valorile companiei și felul în care sunt tratați angajații.

Cum cultivi dorința oamenilor de a rămâne în companie?

Ioana Boțian descrie câteva tehnici utile pentru a-i face pe angajați să vină cu drag la birou, iar zilele de muncă să iasă din monotonie și să devină memorabile.  

  1. Companiile pot organiza traininguri cu managerii pentru a le da sugestii despre cum să se poarte cu angajații lor și cum să îi motiveze. Spre exemplu, cântăresc mult vorbele unui manager care își felicită echipa pentru un proiect bine realizat.
  2. Pentru ca oamenii să se simtă apreciați, managerii nu pot trece cu vederea evenimentele în care angajatul împlinește mai mulți ani de când este în companie. Bonusul financiar cu această ocazie poate fi mai puțin important decât o postare în social media despre povestea sa în companie.
  3. Trainingurile, spațiile de relaxare, fructele și cafeaua gratuite, programele în care angajatorul contractează un nutriționist, un psiholog sau un specialist în dezvoltare personală pot reprezenta tot atâtea motive de creștere a satisfacției angajaților. 
  4. Petrecerile companiei sunt de fiecare dată un motiv de a cultiva diversitatea și atmosfera pozitivă. De pildă, evenimentele tematice care promovează specificul diferitelor naționalități sau culturi pot cântări greu în abilitatea companiei de a construi echipe în care oamenii se simt bine.

Ambasadorii din companie

O strategie de employer branding este cultivarea unor ambasadori din interiorul companiei, oameni care să participe la diferite activități, să fie asociați cu imaginea companiei sau să fie invitați în emisiuni TV.  

"Pâlnia de marketing se aplică și în cazul reputației unei companii: oamenii nu vor aplica pentru o companie dacă nu îl cunosc pe angajator. În plus, potențialul angajat trebuie să fie expus de 5-7 ori la contentul pe care îl comunică angajatorul. Adică să se întâlnească cu brandul pe stradă, la TV, radio, în online, la evenimente etc”.

În selecția ambasadorilor de brand din rândul angajaților, este importantă urmărirea profilului care se pliază cel mai bine pe ceea ce compania vrea să comunice. 

“Oamenii care lucrează în fabrică consumă un anume gen de conținut și pentru ei un ambasador ar trebui să transmită ce este interesant pentru acea audiență. Cei din IT sunt o altă constelație. La fel ca cei din marketing. 

De aceea trebuie să îți cunoști bine oamenii ca să știi ce functionează pentru fiecare. Întâi construiești strategia pe tipul de job: inginerii, muncitorii, contabilii, HR-ul sau marketingul. Știi ce preferințe au, ce anume consumă, cum se distrează. Fiecare dintre aceste grupuri țintă poate fi tratat pe niveluri de vârstă și experiență: juniorii, seniorii, milenialii, generația Z, Boomers”, spune Ioana Boțian.

Recomandat de citit:

preview-min-64463e4c24ebb056261540.jpg

Employer Branding: Reclama e sufletul HR-ului

Citește

Cum angajezi un boomer? Cum păstrezi un milenial?

Un boomer face parte din generația care s-a născut între 1946 și 1964, odată cu boom-ul demografic. Pentru un astfel de angajat banii nu mai sunt o motivație. El este un profesionist care a activat toata viață într-un domeniu, iar singurul lucru care l-ar face să plece de la o companie la alta ar fi oportunitatea de a experimenta și de a conduce.

Un astfel de senior nu este atras de petreceri și team buildinguri, ci de posibilitatea de a conduce echipe pentru că își dorește ca amprenta lui să se vadă. 

“Unui astfel de om i-ai putea spune că este atât de valoros încât nu ar putea fi implementat fără el un produs nou. Factorul principal motivator la majoritatea este ideea de lăsa ceva în urmă.”, spune Ioana Boțian. 

Generația Z, pe de altă parte, rezonează cu altfel de mesaj. “Pentru ei sunt importante campaniile de responsabilitate socială. Este generația care vrea să schimbe lumea, să o facă mai bună, iar organizația care operează cu același set de valori va fi un loc în care vor rămâne”.

Millenialii sunt cei născuți între 1980 și 1995 și reprezintă categoria celor mai căutați angajați din piață. Au experiență, nu au pretențiile salariale pe care le au seniorii, prind repede noile tendințe și sunt, de regulă, foarte muncitori. Pentru ei, locul de muncă ideal trebuie să le ofere o combinație între divertisment, salariu, securitatea jobului și cultură organizațională. 

Pe măsură ce forța de muncă continuă să evolueze, devine din ce în ce mai important ca organizațiile să înțeleagă valorile și motivațiile unice ale diferitelor generații. Prin aceasta, companiile pot crea o strategie de employer branding care nu numai că atrage angajați talentați, ci și promovează o cultură a inovației și creșterii.

Ioana Boțian, lectorul cursului Skillab "Employer Branding", este Employer Branding Specialist în cadrul uneia dintre cele mai mari companii la nivel global din industria automotive și are peste 9 ani de experiență în Marketing ATL și BTL, Comunicare, Evenimente și Employer Branding.

Abonează-te la newsletter-ul nostru

Informații cu cele mai bune materiale din timpul săptămânii. Abonează-te pentru a fi la curent!
Vă mulțumim pentru abonare!