Blog

Căutare

Employer Branding: Reclama e sufletul HR-ului

Cum să fii compania la care toți vor să se angajeze

main-2-636ccfcfed087487358302.png

Îți mai aduci aminte care a fost primul tău job? Pentru unii, a fost într-un call center. Pentru alții, livrator, chelner, împărțit pliante, și multe altele. Eu, de exemplu, am fost trei săptămâni casier într-un mare lanț de hypermarketuri. Cum am ajuns să fac asta?

Eram student, iar un coleg care lucra deja acolo m-a convins să încerc. Iar asta e prima lecție de employer branding, de dinainte să intrăm în subiect: angajații sunt cei mai buni ambasadori ai companiei. Nu îți face griji, explic totul, ceva mai jos în articol.

De ce am stat doar 3 săptămâni? Pentru că am învățat pe pielea mea o lecție pe care hypermarketul nu o învățase: dacă vrei să fii competitiv, e vital să îți faci angajații fericiți.

Pe piața actuală a locurilor de muncă, există o mulțime de angajatori care concurează pentru a obține cele mai bune talente. Așadar, cum te asiguri că tu, angajatorul, te evidențiezi în mulțimea de oferte de joburi?

Despre cum să atragi angajații potriviți și să îi păstrezi în companie am discutat cu Laurențiu Lupu, Head Of Human Resources la Rossmann Romania și lectorul cursului Skillab Strategii de recrutare a talentelor.

Ce este employer branding?

Employer branding, sau în română, brandul de angajator constă în crearea unei imagini pozitive a companiei, care îi va face pe oameni să își dorească să lucreze pentru tine.

“E un fir roșu care guvernează toate aceste branduri ale organizațiilor: scopul fiecărei organizații este să aducă valoare pentru acționari, comunitate, angajați. Este unul dintre principalele motive pentru care companiile dezvoltă branduri de angajator, astfel încât să poată atrage talente, candidați valoroși, care să devină angajați și să contribuie la succesul companiei”, explică Laurențiu.

Dar brandul de angajator nu înseamnă doar să faci firma să arate bine pe hârtie, ci și să creezi un loc de muncă în care angajații chiar vor să lucreze. La urma urmei, nu are niciun rost să atragi candidați în companie, dacă vor pleca doar câteva luni mai târziu. Așadar, cum poți crea un brand de angajator care să te ajute să atragi și să păstrezi specialiștii pe care îi vrea și competiția?

Din păcate, brandingul de angajator nu este întotdeauna atât de simplu pe cât pare. Există multe moduri corecte de a o face, dar și mai multe moduri greșite, spune Laurențiu.

“Strategii sunt, dar rețeta perfectă nu știu dacă există, este un work-in-progress permanent. Nu cred că există cineva care să poată să spună “Am găsit! Asta e rețeta! Funcționează!”. Ce funcționează, e valabil doar în cadrul industriei respective sau pentru compania respectivă.

Sunt doar bune practici sau exemple pe care putem să le urmărim și la care să ne raportăm. Fiecare industrie și fiecare companie vine cu specificul ei, care rezultă din istoria și valorile companiei. ”

Arhitectura brandului

Înainte de a construi brandul de angajator, spune Laurențiu, trebuie să ai, mai întâi, un profil al candidatului. „Se vorbește în resurse umane despre candidate persona. Este, dacă vrei, un alias, pe care îl construiești în funcție de tipul de candidat pe care vrei să îl atragi în organizație.

Fiecare alias are un alt set de așteptări de la un loc de muncă. Și atunci, cunoscând foarte bine profilul specialistului pe care vrei să îl atragi în organizație, urmează să definești care sunt atributele și beneficiile pe care tu, ca angajator, le oferi angajaților tăi și potențialilor angajați.

Asta e prima etapă: analizarea și înțelegerea publicului țintă, a profilelor de candidați pe care le doresti. După care, definești oferta de valoare pentru fiecare alias. Iar apoi, mesajele cheie și canalele de comunicare.”

Oferta de valoare, sau employment value proposition, este răspunsul pe care compania îl dă la întrebarea “De ce ar lucra cineva pentru noi?”.

În funcție de portret-ul robot al candidatului ideal, motivele pot varia de la salarii competitive, work-life balance, asigurări de sănătate private, libertate creativă, oportunități de dezvoltare sau un amestec între ele. Cheia este relevanța pentru fiecare profil de candidat.

Comunicarea

Acum totul se întâmplă pe social media.“Tu, ca angajator, trebuie să fii prezent pe toate platformele”, punctează Laurențiu. “În ultimii doi ani, Tik Tok-ul a crescut foarte mult in popularitate. Din ce în ce mai multe companii încep să investească în prezența lor pe Tik Tok fiindcă generațiile tinere sunt acolo.”

Poate fi un mod distractiv pentru angajați de a arăta lumii, cât se poate de autentic, care e realitatea la job. Unele companii distribuie videoclipuri din culise despre cum este cu adevărat să lucrezi acolo, cu tot cu părțile rele. În lumea de astăzi, oamenii pot vedea de la distanță toate încercările forțate de marketing. Așa că metoda “fake it til you make it” nu mai convinge.

Potențialii angajați apreciază onestitatea și își vor face o idee mai clară despre companie, dacă este sau nu potrivită pentru ei. Vor să știe cum este să lucreze acolo, așa că e important să aibă o imagine a vieții din spatele scenei.

Sunteți relaxați sau formali? Ce fel de cod vestimentar aveți? Aveți activități comune în afara orelor de program? Vă mobilizați pentru cauze sociale? Toate acestea sunt lucruri pe care candidații vor dori să le știe, așa că trebuie incluse în eforturile de employer branding.

Brandul de angajator ar trebui să fie o reflectare a culturii și valorilor companiei. Dacă încercați să vă prezentați ca fiind ceva ce nu sunteți, nu veți reuși decât să atrageți candidați nepotriviți, care vin cu alte așteptări și pleacă repede.

“Este important să adaptezi mesajele pe care vrei să le comunici”, subliniază Laurențiu. “Într-un fel vor fi mesajele de pe Tik Tok și altfel cele de pe pagina de Linkedin a companiei. Ele trebuie să fie puternic personalizate în funcție de platforma de social media și de canalul de comunicare”.

Însă declinările brandului în funcție de canalul de comunicare trebuie să aibă un punct central. Fiecare este o extensie a identității companiei. Asta înseamnă că ar trebui să aibă un aspect similar cu celelalte materiale de marketing (site-ul, cărțile de vizită, paginile de social media), dar și să comunice aceleași valori și cultură pe care compania le are.

Chiar am nevoie de employer branding?

Pe scurt, da. „Pentru că, altfel, va fi foarte dificil să convingi oamenii să lucreze pentru tine”, menționează Laurențiu.

“În România, piața muncii este acum efervescentă. Sunt din ce în ce mai multe companii care se plâng că nu găsesc oameni. Și din cauza asta, nu pot să abordeze noi clienți, noi piețe, să se dezvolte la nivel regional sau internațional. Asta înseamnă bani pierduți.”

Trebuie să investești bani ca să nu pierzi bani?

Fără dubiu, spune Laurențiu. “Dacă nu ai un employer branding puternic, candidații nu știu cine ești și ce faci. Pierzi talente. Candidații nu se vor orienta către o companie despre care nu știu mare lucru, vor merge către companii pe care le cunosc.

În aceeași măsură, și engagement-ul angajaților proprii este scăzut. Acel sentiment de apartenență și de mândrie că lucrezi într-o companie anume.

Evident, asta duce la costuri de recrutare mai mari, pentru tine, compania care nu are un brand de angajator recunoscut, iar pe termen lung înseamnă bani irosiți și șanse ratate. Faptul că tu nu reușești să atragi candidații potriviți, să adaugi valoare clienților tăi, înseamnă bani pierduți.”

De ce fericirea angajaților e importantă

La începutul articolului, povesteam că am renunțat la primul meu job după numai trei săptămâni, din cauza modului în care erau tratați angajații. Astfel de situații nu sunt deloc rare, spune Laurențiu. Poți să încerci să păcălești, pe termen scurt, potențialii angajați, dar e o strategie pierzătoare.

“În primul rând, o companie trebuie să investească în proprii angajați. E un aspect pe care nu poți să îl mimezi, nu poți să înșeli. Poți să ai un employer brand foarte vizibil în extern, dar nu va fi un demers sustenabil in timp. Candidații din piața muncii vor încerca să afle din interior dacă ceea ce văd e real, iar angajații vor spune că lucrurile nu seamană, de fapt, cu imaginea promovată.

Angajații tăi trebuie să devină ambasadori ai companiei. Este cea mai bună modalitate de a-ți promova brandul de angajator din toate punctele de vedere: timp, energie, bani. Este mult mai ușor să atragi candidați valoroși atunci când angajații tăi promovează compania în exterior.”

Este important să le comunici angajaților care este brandul pe care vrei să îl creezi. Dar trebuie și să te asiguri că locul de muncă se ridică la înălțimea promisiunilor. Dacă o companie susține că mediul e distractiv și prietenos, dar angajații se plâng constant de volumul de muncă, candidații vor sesiza această discrepanță.

Monitorizare, monitorizare, monitorizare

Niciodată nu trebuie să uiți de unde ai plecat și unde ai ajuns. Eforturile unui proces de employer branding nu se văd mâine. Dar se reflectă în calitatea candidaților și a angajaților. Iar apoi, în performanța și reputația companiei. Așa că întoarce-te mereu la întrebările de bază: De ce fac asta? Cum o fac? Ce rezultate am?

“E foarte important să revii către stakeholderi, acționari, top management, și să comunici rezultatele pe care le obții în urma eforturilor tale de employer branding”, spune Laurențiu.

Istoria, practica și știința ne-au arătat că firmele cu branduri puternice de angajator au fost mereu cu un pas înaintea concurenței. 

Crearea unui brand puternic ar trebui să fie o prioritate pentru orice afacere care dorește să atragă și să păstreze specialiștii cu adevărat performanți. Acordând timp pentru a defini valorile și cultura companiei, comunicând brandul și investind în dezvoltarea angajaților, îți poți pregăti afacerea pentru succes acum și în viitor.

Recomandat de citit:

leaders-vs-managers-preview-62ff999213d49080237082.png

Trei diferențe între manageri și lideri

Citește

Abonează-te la newsletter-ul nostru

Informații cu cele mai bune materiale din timpul săptămânii. Abonează-te pentru a fi la curent!
Vă mulțumim pentru abonare!