Unul dintre cele mai mari atuuri pe care le poate avea o organizație este un personal motivat. Angajații motivați sunt mai implicați, mai productivi și sunt mult mai probabil să rămână la locul de muncă pe o perioadă îndelungată. Însă a avea o asemenea echipă pare mai degrabă un vis îndepărtat decât o realitate tangibilă pentru multe companii.
La nivel global, 85% din angajații ce lucrează full-time nu se simt stimulați la locul de muncă. Nu e compania de vină. Nici job-ul angajatului. Stilul managerilor – comandă și control – demotivează personalul și astfel, multe organizații riscă nu doar stagnarea, dar și pierderea talentelor. Conform unui studiu Udemy, peste jumătate din tinerele talente, cât și 43% din seniori își dau demisia din cauza managerilor.
Nu e de mirare că tot mai mulți preferă să-și continue drumul ca liberi profesioniști. Un studiu Statista estimează că până în 2027 vor fi 86,5 milioane de freelanceri și astfel, liberii profesioniști vor reprezenta jumătate din totalul forței de muncă din SUA.
Pentru a reda oamenilor încredere să se alăture full-time unei companii și să fie motivați în a-i atinge obiectivele, firmele ar trebui sa investească în manageri capabili să se plieze cu nevoile forței de muncă. Sau, să renunțe complet la pozițiile manageriale.
Libertatea de alegere
Când o persoană încearcă să controleze deciziile alteia, unii s-ar putea conforma, dar mulți vor simți nevoia de a acționa împotriva controlului. Cercetătorii de la National Institute of Health (NIH) au descoperit că oamenii refuză să fie controlați dacă îl iau ca un semn de neîncredere față de ei sau dacă nu înțeleg atitudinea persoanei care le restrânge libertatea.
Dacă managerii continuă cu micromanagementul și cu o conducere autoritară, atunci conflictele și tensiunile din echipă sunt inevitabile. Dacă ei nu rezonează cu nevoia angajaților de a avea liber arbitru – în privința ideilor, programului, cât și a stilului de lucru – nu vor face decât să sporească aversiunea față control.
Grecii n-au inventat degeaba sistemul democratic. Ei au înțeles că pentru a crea un mediu în care oamenii să prospere, puterea de decizie nu mai poate fi la conducători, ci la cetățeni.
Pe această formă de guvernare lucrează și Valve Corporation, o companie americană de jocuri video. Toate proiectele sunt începute de un angajat individual sau de un grup ce prezintă o idee la care mai apoi se recrutează o echipă. Dacă suficienți oameni se alătură grupului, proiectul e pus în practică. Nu e la latitudinea unui manager să decidă dacă o idee e promițătoare sau nu.
Rezultatele unui astfel de mediu de lucru vorbesc de la sine. Valve Corporation a devenit un pioneer în industria de jocuri video cu proiecte precum Counter-Strike și Half-Life: Alyx. Iar fondatorul companiei, Gabe Newell, se află azi în topul Forbes al celor mai bogați oameni din America.
Un mediu fără superiori
Structura ierarhică a apărut ca un rezultat al tranziției de la economia agrară la cea industrială, în care centralizarea, conformitatea și supunerea erau extrem de importante. Însă, conform rezultatelor unui studiu publicat de American Psychology Association, sistemul ierarhic scade performanța echipei și e mai predispus în a crea conflicte între personal.
Pentru a îmbunătăți performanța angajaților, flat hierarchy e soluția. În acest model organizațional, titlurile – șefi, manageri, subordonați – sunt irelevante. E un format a cărei funcționare este bazată pe colaborări deschise între personal și nu e structurată sub forma unei piramide tradiționale – unde angajații nu sunt la același nivel. Iar acest lucru, menționează firma de consultanță McKinsey & Company, poate debloca lipsa de inițiativă a angajaților.
Stimularea angajaților vine din autonomia pe care o au într-un mediu fără superiori. Richard Ryan și Edward Deci, doi psihologi americani, explică în detaliu că atunci când angajații simt că au control asupra acțiunilor și deciziilor lor, ei sunt mai predispuși să perceapă rezultatele ca fiind rezultatul abilităților lor proprii. Iar această percepție a autodeterminării servește drept un motivator intrinsec și împinge angajatul să performeze mai bine.
Nu e de mirare de ce Mark Zuckerberg a anunțat în 2023 ca e ”Anul eficienței”, în momentul în care a renunțat la pozițiile de middle managers din compania Meta. Frederic Laloux, autorul cărții „Reinventing Organizations”, a constatat că într-o structură non ierarhică angajații sunt mult mai învestiți în țelul organizației și se îndepărtează de eul profesional și apatic.
Inițiativa membrilor din echipă este determinată și de siguranța pe care o simt într-un mediu fără superiori. A lucra constant cu anxietatea de a nu greși în fața unui manager rezultă în suprimarea ideilor out of the box. Iar companiile ce prioritizează inovația ar avea mult de suferit.
Pentru a nu risca astfel de inhibări în rândul angajaților, companii ca Netflix și Spotify s-au adaptat la flat hierarchy. Astfel, termenii „superior” și „subordonat” încep să fie aruncați în recycle bin de companiile internaționale.
