Șase secunde. Atât le ia celor de la HR să decidă dacă CV-ul unui candidat ajunge la coș sau nu. Un set de instrucțiuni detaliate pe site-ul Google explică clar ce trebuie să faci să profiți la maxim de cele șase secunde. Trebuie să incluzi numai experiența și abilitățile care corespund întocmai cu descrierea job-ului, să folosești "formula XYZ" (am realizat [X] cu rezultatul [Y] făcând [Z]) și, cel mai important, să te gândești de două ori înainte să te întinzi pe a doua pagină.
Este de zece ori mai greu să obții un job la Google decât să intri la Harvard. Și totuși, an de an, trei milioane de oameni din toate colțurile lumii speră să prindă un loc în paradisul corporatist.
Dincolo de mâncare gratis, masaje gratis, tunsori gratis și mese de ping-pong, Google a înțeles, în ani, câteva lecții importante despre ce caută oamenii, mai exact, într-o carieră și ce ar trebui să faci să îi atragi, să îi inspiri și să-i păstrezi.
Renunță la control
În 2002, când Google avea patru ani, iar Gmail, Youtube și Chrome nici nu văzuseră lumina zilei, fondatorii Larry Page și Sergey Brin erau macinați de o întrebare: "De ce are Google nevoie de manageri?". Străini de realitățile IT-ului, profeți ai procedurilor, managerii erau, în ochii fondatorilor, zidul prin care ideea trebuie să treacă pentru a deveni realitate.
Au hotărât să încerce ceva radical. Au eliminat complet managerii și au devenit o organizație perfect plată. Fără ierarhii, fără șefi și subordonați, doar o mână de oameni care vor și pot să pună ordine în internet. Ce au generat, în schimb, a fost haos.
Un șir nesfărșit de neînțelegeri, de conflicte între angajați și crize minore au consumat rapid timpul fondatorilor. În paralel, angajații au sfârșit demotivați, fără direcție și fără răspunsuri la cele mai banale întrebări. Experimentul a fost oprit după câteva luni. Încercarea Google de a demonstra că managerii nu contează eșuase. Dar a lăsat în urmă o nouă întrebare.
Dacă avem, totuși, nevoie de manageri, atunci ce face, mai exact, un manager bun? Ani mai târziu, o echipă de cercetători a început să analizeze datele interne ale companiei, sondajele și rapoartele de performanță pentru a extrage din ele definiția managerului perfect. Rezultatele, lesne de înțeles, dar greu de digerat într-o cultură dominată de ingineri, au demonstrat ce alții bănuiau deja, fără să aibă nevoie de confirmări statistice:
- "Un bun manager este un bun antrenor."
- "Le dă putere angajațior și nu e micro-manager."
- "Demonstrează interes și preocupare pentru succesul și bunăstarea personală a membrilor echipei."
Abia ultimul ingredient din listă erau abilitățile tehnice. Relația complicată pe care Google a avut-o cu ideea de management rămâne și astăzi în ADN-ul companiei. Raportat la numărul de angajați, managerii sunt mult mai puțini decât în alte organizații și au deseori chiar și 30 de oameni în subordine.
La intersecția dintre ordine și haos apare inovația - acesta este principiul care a dictat, vreme de un deceniu, inclusiv programul de lucru în companie. 20% din timpul petrecut la job era, până în 2013, dedicat proiectelor persoale. O zi pe săptămână angajații erau liberi să uite de munca de la birou și să experimenteze, să testeze, să eșueze cu orice idee nouă care îi obseda. Asta i-a dat lumii instrumente precum Gmail, Google Maps și AdSense, dar, mai ales, dovada că e mai util să lucrezi cu pasiunile oamenilor decât împotriva lor.
Care e prețul sensului?
Sigur că angajații Google câștigă mult peste medie, iar CV-ul le deschide larg ușa oricărei companii dispuse să plătească mai mult. Dar salariul e doar una din dimensiunile universului profesional, unde sensul devine monedă.
Nouă din zece oameni ar renunța la bani în schimbul unei slujbe care îi împlinește, arată un studiu în cadrul căruia au fost chestionați peste 2.000 de americani din 26 de industrii. Ar sacrifica nu mai puțin de 23% din câștigurile viitoare - în medie 21.000 $ pe an - pentru șansa ca munca lor să aibă sens.
Nevoia de o provocare, de a avea impact, de a schimba lucrurile în jur face astăzi saltul de la idealism naiv la precondiție necesară pentru a accepta un job nou. Majoritatea angajaților, 67%, ar lucra, mai curând, pentru o companie în a cărei misiune chiar cred în detrimentul uneia care îi plătește bine.
Studiu după studiu arată că alegerea angajatorului nu este un calcul rece. Cântarește mai mult să ai coordonatele exacte și încrederea că aparții unei lumi care merge drept înainte.
Pentru angajați, Google nu e doar o companie de tehnologie. E un stil de viață. Numele îi e strâns legat de un ghem de sensuri și aspirații. Misiunea sa - de a organiza toată informația din lume - inspiră o cultură internă în care angajații privesc viitorul din primul rând. Testează tehnologii de care alții nu știu că există, folosesc produsele Google înainte să fie lansate, sunt conectați la ultimele inovații și, mai ales, la senzația că scriu viitorul.
Trei milioane de CV-uri pe an nu sunt trimise ca răspuns la un anunț de angajare. Răspund unei idei, unei nevoi de a conta. Dezbracată de sens, clasica ofertă de job - chiar și cu un salariu bun și cu toate beneficiile - nu e decât un amestec nediferențiat de promisiuni goale.
Și totuși, racordarea absolută la ce e și ce își dorește compania capătă repede toate însușirile unui cult. Un fost angajat Google povestește cum, în tranziția de la simplu programator la statutul de "Googler", unde fiecare pas e conceput să îți totalizeze atașamentul pentru o idee, simți cum ajungi, în timp, să îți pierzi identitatea în identitatea brand-ului.
"Ajungi practic să îți petreci cea mai mare parte a vieții mâncând mâncare de la Google, alături de colegii de la Google, purtând haine de la Google, vorbind în jargonul de la Google, trimițând mail-uri din Google de pe telefoanele Google și, în cele din urmă, începi să uiți cum e să fii independent de marele G, iar fiecare colțișor al vieții tale e proiectat să întărească ideea că trebuie să fii absolut nebun să vrei să fii oriunde altundeva decât aici."
