După ani întregi de teste de personalitate ca “Află ce tip de animal ești” sau “Ce spune luna în care te-ai născut despre personalitatea ta”, am evoluat treptat și am trecut la teste precum celebrul Myers-Briggs și, mai nou, testul care îți spune dacă ești o persoană dificilă.
Acesta este bazat pe cercetări realizate de Dr. Chelsea Sleep și colegii săi de la University of Georgia și se concentrează pe cei șapte factori cheie care definesc persoanele dificile: lipsa de empatie față de ceilalți, sentimentul de importanță exagerată sau grandomania, tendința de a se comporta în mod grosolan sau agresivitatea, neîncrederea irațională față de ceilalți sau suspiciunea, tendința de a-i exploata pe ceilalți sau manipularea, nevoia de a fi superior față de ceilalți și nevoia de a se comporta într-un mod impulsiv pentru a atrage atenția.
Testul, devenit rapid un exercițiu de introspecție în masă, s-a viralizat cu ajutorul Twitter și TikTok, iar #difficultpersontest a reprezentat o invitație pentru internauții care doreau să ia temperatura propriilor personalități.
Nimeni nu obține un scor de 0%, ceea ce a împins și mai mulți oameni să meargă pe firul propriilor vicii de caracter și să înțeleagă implicațiile. La locul de muncă, personalitățile dificile ale colegilor și managerilor pot fi împinse până la caricatură în momentele de tensiune maximă și stres. Însă în spatele comportamentelor problematice există motive, semnale și tehnici de dezamorsare.
Efectele. Oamenii dificili pot crea un mediu de lucru tensionat și pot afecta negativ eficiența și moralul colegilor. Studii recente ne arată că interacțiunile frecvente cu persoanele dificile pot duce la creșterea nivelului de stres și scăderea satisfacției la locul de muncă. Acest lucru poate determina oamenii să se simtă nemulțumiți, demotivați și chiar să ia în considerare părăsirea locului de muncă.
Performanța fiecărui individ poate fi împărțită în două categorii distincte: performanța în sarcinile de lucru, care ține de fiecare dintre atribuțiile ce trebuie să fie îndeplinite, și performanța contextuală, care ia în calcul modul în care individul interacționează cu echipa din care face parte. Iar persoanele dificile își afectează colegii în ambele moduri.
Semnalele. Managerii dificili pot avea un impact semnificativ asupra locului de muncă și al celor din jurul lor. Dar chiar dacă cel mai probabil nu pot fi convinși să completeze testul și să țină cont de rezultate, cel puțin pot fi identificați după următoarele simptome:
- Stil de conducere autoritar și control rigid
- Critici constante și feedback negativ în exces
- Lipsă de comunicare eficientă și transparență
- Impunerea deciziilor fără consultarea sau implicarea angajaților
- Lipsa de recunoaștere și apreciere a eforturilor angajaților
Comportamentul managerilor dificili trimite unde de șoc în echipă, iar compania se poate confrunta cu probleme de productivitate și cultură internă. Semnalele trebuie depistate din timp, astfel încât comportamentul managerului să fie înțeles, iar efectele gestionate.
- Scăderea moralului și motivației angajaților
- Creșterea nivelului de stres și anxietate în echipă
- Scăderea implicării și angajamentului față de organizație
- Reducerea cooperării și colaborării între colegi
- Crearea unui climat de lucru tensionat și negativ
Pe de altă parte, și persoanele dificile aflate în poziții de execuție pot crea tensiuni și conflicte în cadrul echipei. Simptomele pleacă de la lipsa de implicare și ajung până la agresivitate.
- Comportament defensiv-agresiv sau pasiv-agresiv
- Lipsa de cooperare și implicare în echipă
- Critică constantă și negativism excesiv
- Refuzul de a primi feedback sau a accepta sugestiile celorlalți
- Dificultăți în adaptarea la schimbare și rezistență la autoritate
Pe termen lung, un astfel de membru în echipă își aduce aportul la construirea unui mediu de lucru conflictual și neproductiv în care energia emoțională a grupului este consumată în politică și dramele zilei mai mult decât în munca spre o țintă comună.
Mecanismele. Deși simptomele comportamentelor dificile sunt problematice și mult mai des observabile decât ne-am dori, în spatele lor există o sumedenie de mecanisme psihologice care trebuie observate, înțelese și gestionate pentru a trata cauza, nu doar simptomele.
- Frustrarea și nemulțumirea. Cei care trăiesc în condiții de stres puternic și se confruntă cu multă frustrare în viața profesională tind să intre într-un cerc vicios în care sentimentele negative sunt reciclate iar și iar. Un studiu efectuat în rândul angajaților din IT a confirmat faptul că frustrarea prezice atitudinea angajaților față de conducere și este un pas intermediar către furie și agresivitate.
- Stiluri de comunicare ineficiente. Persoanele dificile pot avea probleme în exprimarea nevoilor, dorințelor și așteptărilor lor într-un mod adecvat, iar acest lucru poate duce la conflicte și relații disfuncționale cu colegii și subordonații. Un rol esențial îl joacă inteligența emoțională care poate ajuta angajații să își echilibreze emoțiile și să își adapteze comunicarea.
- Stiluri de conducere problematice. Persoanele dificile aflate în poziții de conducere pot manifesta un stil de conducere autoritar, bazat pe control și dominanță excesivă. Iar acest lucru poate genera tensiuni și rezistență în cadrul echipei însă poate ascunde și alte probleme organizaționale precum presiunea prea mare pentru obținerea rezultatelor sau incapacitatea companiei de a atrage oameni suficient de talentați pentru a le atinge.
Soluțiile. Odată înțelese sursele și riscurile comportamentelor dificile, companiile își pot construi o cultură internă care cuprinde mecanisme de prevenție. Conștientizarea și gestionarea emoțiilor, comunicarea eficientă și soluționarea conflictelor nu pică doar pe umerii angajaților sau managerilor, fie ei dificili sau nu, ci pot face parte din modul de lucru din companie.
- Comunicarea eficientă. O abordare deschisă și sinceră în comunicare poate contribui la rezolvarea conflictelor și la gestionarea persoanelor dificile. Angajații pot fi încurajați să își clarifice așteptările și să-și exprime preocupările într-un mod constructiv, în timp ce managerii ar trebui să se folosească de claritate și corectitudine atunci când își evaluează echipa.
- Gestionarea emoțiilor. Angajații pot dezvolta abilități de gestionare a emoțiilor pentru a face față comportamentului dificil, stresului și problemelor de la muncă. Identificarea și controlul propriilor reacții emoționale și abordarea situațiilor tensionate cu calm și raționalitate pot fi cultivate în companie în special de către liderii care setează tonul culturii interne.
- Medierea și soluționarea conflictelor. În cazul în care interacțiunile dificile persistă și afectează mediul de lucru, implicarea unui manager sau a unui specialist HR poate fi de ajutor. Aceștia pot facilita dialogul și găsirea unor soluții constructive în cazurile dificile dacă problemele sunt gestionate cu tact.
O cultură care are în centrul ei empatia și recunoaște că fiecare om din echipă poate deveni dificil în momentele dificile este deja cu un pas mai aproape de dezideratul unui mediu de lucru sănătos și productiv.
La fel, și angajații care reușesc să coboare de pe piedestalul moralității perfecte și acceptă că de comportamente problematice nu se fac vinovați doar ceilalți fac, de asemenea, primul pas către soluționare. Următorii vin cu introspecție, asumare și consecvență.
