De la System of a Down și Britney Spears încoace, termenul de toxicitate a fost folosit pentru a descrie nenumărate aspecte din viețile oamenilor și personalitățile cu care interacționează.
În câmpul muncii însă, conceptul este mult mai clar. Potrivit lui Jean Lipman-Blumen, profesoară de Comportament Organizațional la Drucker School of Management și autoare a peste 200 de articole despre leadership, politici publice și managementul crizelor, liderii toxici sunt:
”Oamenii care, prin prisma comportamentelor distructive și a trăsăturilor de caracter disfuncționale, afectează într-un mod serios și de lungă durată indivizii, grupurile, organizațiile, comunitățile sau chiar națiunile pe care le conduc.”
Conform unui studiu derulat la nivel global, 1 din 5 angajați susține că lucrează într-un loc cu o cultură organizațională toxică. Și chiar dacă demotivarea și lipsa de satisfacție de la locul de muncă îi poate face pe angajați indiferenți la declinul pe termen lung al companiei, un studiu efectuat la University of Manchester arată și că oamenii care lucrează pentru un manager toxic se confruntă cu un risc crescut de depresie clinică.
Așadar, cum recomandă și doctorul, mai bine să prevenim decât să tratăm, mai bine să nu ne amestecăm biotopurile cu manageri ce privesc compania drept un lanț trofic în fruntea căruia să se poziționeze.
Primii pași sunt de informare amănunțită și de detectare a semnalelor mai mult sau mai puțin subtile pe care un manager toxic le transmite încă din etapa de angajare.
Cultura organizațională: înainte de interviu, candidații pot aduna cât mai multe informații cu privire la cultura organizațională a companiei. Dacă găsesc indicii că toxicitatea este tolerată sau chiar încurajată în cadrul organizației, cel mai probabil, managerul propagă același comportament asupra echipei pe care o conduce.
Feedback și informații despre manager: candidatul poate căuta informații despre managerul respectiv pe rețelele de socializare profesionale, pe site-uri de recenzii pentru angajatori sau printre cunoscuți dacă lumea profesională în care trăiește este, așa cum adesea se întâmplă, una foarte restrânsă. Feedback-ul negativ repetat poate reflecta un șir nesfârșit de episoade nepotrivite la locul de muncă, dar repetabile.
Comportamentul non-verbal: în timpul interviului, limbajului corporal al managerului poate spune mai multe decât spun cuvintele sale. Gesturile negative, privirile ostile sau lipsa de interes pot fi semne că managerul este agresiv, își privește subalternii cu un aer superior sau ambele.
Vocea și limbajul: un manager toxic poate folosi un ton autoritar, jignitor sau poate folosi un limbaj nepotrivit. Dacă managerul pare să fie lipsit de respect față de candidat sau față de colegi, acesta poate fi un semnal de alarmă. De asemenea, modul în care analizează reușitele candidaților, dar și empatia de care reușește să dea dovadă joacă un rol important în definirea caracterului său.
Interacțiunile cu ceilalți angajați: dacă managerul are o atitudine nepoliticoasă, manipulatoare sau agresivă în timpul interacțiunilor cu ceilalți angajați, acesta poate fi un indiciu că nu este un lider eficient și nu își susține echipa.
Întrebări despre stilul de management: candidații pot adresa întrebări despre cum managerul gestionează conflictele, oferă feedback sau motivează echipa. Răspunsurile care indică un stil de management negativ, bazat pe control excesiv sau descurajarea dezvoltării angajaților, pot fi semne de toxicitate. Nivelul de încredere acordată angajaților actuali sau de implicare poate spune multe despre problemele ce pot apărea în viitor în cadrul echipei.
Întrebări despre satisfacția angajaților: candidații pot adresa întrebări despre satisfacția angajaților în companie și cum se măsoară acest lucru. Un manager toxic poate minimiza sau ignora problemele de satisfacție a angajaților, iar dezinteresul său se va reflecta în modul în care răspunde.
Încrederea în instincte: candidații ar trebui să aibă încredere în instinctele lor. Chiar dacă interviul poate fi bine pregătit de cel intervievat și de intervievator deopotrivă, sunt foarte importante și semnalele subtile sau intuiția care sugerează că ceva nu este în regulă.
Totodată, aflați în fața unei noi etape din carieră, candidații ar trebui să își clarifice propriile așteptări și valorile personale în ceea ce privește managementul și mediul de lucru. Aceasta le va permite să identifice mai ușor semnale de alarmă în timpul interviului, cum ar fi comportamentul nepoliticos, lipsa de interes pentru bunăstarea angajaților sau discursul manipulator.
Prin înțelegerea clară a propriilor așteptări și prin observarea atentă a comportamentului managerului, viitorul angajat se asigură că ia o decizie informată și își maximizează șansele de a se alătura unei organizații sănătoase și care se va dezvolta pe termen lung.
Cercetările derulate de MIT arată că o cultură organizațională toxică cântărește de peste zece ori mai mult decât nivelul salarial în decizia de a părăsi un loc de muncă. Iar asta fiindcă managementul toxic poate avea un impact profund asupra mediului de lucru și al angajaților într-o companie.
Un manager toxic poate fi caracterizat de un comportament neproductiv, abuziv, manipulator sau dominator, iar aceste trăsături pot crea un climat de tensiune și neliniște, angajații se pot simți demotivați, stresați sau lipsiți de încredere.
Apar conflicte frecvente, comunicarea slabă și o lipsă generală de cooperare și colaborare în echipă. În cele din urmă, rezultatele organizației pot suferi, iar retenția angajaților devine problematică. Prin urmare, identificarea unui manager toxic la interviul de angajare devine crucială pentru a proteja atât bunăstarea și succesul angajaților, cât și viitorul organizației în ansamblu.
