Businessul iubește precizia. Acest articol oferă șase indicatori de analiză HR de bază, cu formule de calcul. Prin utilizarea acestor indicatori, departamentul HR va putea să își măsoare mai obiectiv performanța și să ofere informații convingătoare conducerii.
Acest articol este bazat pe materiale de la Namely, o platformă care automatizează procesele HR.
1. Fluctuația de personal
Fluctuația de personal reflectă numărul de angajați care au părăsit compania într-o anumită perioadă. În calitate de indicator principal, utilizează atât fluctuația voluntară cât și cea involuntara (atât demisiile angajaților, cât și concedierile inițiate de companie).
Indicatorul reflectă sănătatea culturii corporative și poate fi unul dintre principalii indicatori de performanță pentru resursele umane. La nivelul managementului companiei, fluctuația de personal este strâns legată de finanțe, deoarece găsirea unui nou angajat este costisitoare.
Conform unor estimări, înlocuirea unui nou profesionist costă compania aproximativ 50% din salariul său. În cazul specialiștilor cu înaltă calificare, procentul ajunge la 400%.
Fluctuația de personal = (numărul de concedieri ÷ numărul mediu de angajați)* 100
Fluctuația de personal variază foarte mult în funcție de industrie, poziție și tendințele pieței forței de muncă într-o anumită regiune, într-un anumit an.
2. Viteza de închidere a postului: cât de eficient este procesul de recrutare?
Pentru a estima timpul necesar pentru închidere a postului, nu ai nevoie de formule. Este necesar doar să calculezi câte zile au trecut de la deschiderea postului vacant până la acceptarea ofertei.
Pentru a estima ciclul mediu de recrutare va fi nevoie de puțină matematică.
Ciclul mediu de recrutare = suma duratei de recrutare pentru fiecare rol ÷ numărul de roluri
Ciclul mediu de recrutare este de 26 de zile. Dar valorile pot varia foarte mult în funcție de industrie și de natura locului de muncă.
Regula generală: cu cât nivelul unui specialist este mai ridicat, cu atât este nevoie de mai mult timp pentru a-l găsi. De exemplu, recrutarea unui director de vânzări durează până la 108 zile, iar un funcționar obișnuit, nu mai mult de 30.
Posturile vacante de inginer sunt rareori închise în mai devreme de 150 de zile, iar în următorii trei ani cererea pentru astfel de specialiști va crește cu aproximativ 30%.
Dacă ciclul de recrutare este mai lung decât media pe industrie, există posibilitatea de a pierde specialiști buni. Identifică punctele slabe și lucrează asupra proceselor.
3. Raportul optim între HR și angajați: corespunde departamentul de resurse umane cu dimensiunea companiei?
Acest indicator se poate modifica în funcție vârsta companiei și de mărimea acesteia. De exemplu, departamentele de resurse umane din companiile mici pot angaja un număr disproporționat de recrutori în timpul creșterii companiei.
În afacerile deja de succes, cu mii de angajați, procentul de angajați în departamentul HR poate fi relativ scăzut. Când toate procesele sunt deja stăpânite, eficiența fiecărui angajat al departamentului de HR poate fi foarte mare.
Întrebarea despre câți angajați există în departamentul de HR din cadrul unei companii, este relevantă deja de câteva decenii. Potrivit SHRM, există o medie de 2,57 specialiști HR la 100 de angajați cu normă întreagă în Statele Unite.
Raportul optim între HR și total angajați
(în funcție de mărimea companiei)
Sursă: SHRM: How Organizational Staff Size Influences HR Metrics
Acest indicator este ușor de calculat.
Raportul optim între HR și angajați = numărul de angajați HR ÷ număr de angajați
Dacă compania este în creștere, este posibil să obții indicatori cu mult peste media din industrie. Dacă nu există campanii de recrutare pe scară largă, iar coeficientul este încă ridicat, este posibil ca departamentul de HR să fie prea mare sau angajații să nu fie eficienți.
Indicatorii mici sunt, de asemenea, un motiv serios de îngrijorare. Cel mai probabil, din cauza lipsei de specialiști în departamentul HR, neglijezi o parte din sarcinile de dezvoltare a culturii corporative și a implicării angajaților.
4. Rata de creștere a carierei
Mișcările orizontale din cadrul companiei devin principalul tip de dezvoltare a carierei. Așadar, să analizăm următoarea valoare: career path ratio, adică raportul dintre numărul de mișcări verticale și orizontale ale angajaților.
Career path ratio = Total promovări ÷ (Total transferuri + Total promovări)
Un indicator bun este considerat a fi patru deplasări orizontale pentru o verticală, adică career path ratio trebuie să fie de 0,2 sau mai puțin. Un raport de 0,5 la 1,0 indică o abordare neadecvată a dezvoltării angajaților.
De multe ori in astfel de situații sunt de vina managerii care nu doresc ca lucrătorii talentați să-și părăsească departamentele și le împiedică dezvoltarea profesională.
Peste 70% dintre angajații nemulțumiți consideră că sunt blocați în cadrul poziției lor, iar acesta este un motiv pentru căutarea unui nou loc de muncă.
O altă problemă în dezvoltarea pur verticală este că specialiștii se ridică prea repede în poziții de conducere.
După unele estimări, aproape 60% dintre tinerii manageri nu reușesc să-și îndeplinească sarcinile în termen de doi ani de la promovare. Dacă ar avea posibilitatea să câștige mai întâi cunoștințe și experiență în alte funcții, ar putea avea mult mai mult succes în viitor.
5. Venitul per angajat
Acesta este unul dintre indicatorii preferați ai managementului companiei. Acesta reflectă ce parte din profitul companiei provine de la un angajat.
Venit per angajat = profit anual ÷ numărul angajaților cu normă întreagă
Acest indicator permite să determini dacă cantitatea personalului este adecvată. După o campanie de recrutare pe scară largă, venitul pe angajat poate scădea temporar, dar apoi ar trebui să crească.
Numărul scăzut nu indică neapărat necesitatea reducerii personalului. Cel mai adesea, acesta este un semn că procesele actuale și angajații nu sunt suficient de eficienți, prin urmare, a sosit timpul pentru schimbări.
6. Indicele de loialitate al angajaților: ești un angajator bun?
Indicatorii anteriori au fost legați de cifre pragmatice. Există un indicator la fel de important, dar ușor abstract: angajamentul și loialitatea angajaților. Folosind indicele de loialitate, este posibil să fie evaluat un astfel de parametru subiectiv ca atitudinea oamenilor față de muncă.
Termenul de indice de loialitate a fost folosit inițial în marketing pentru a măsura satisfacția clienților. Pentru a face acest lucru, participanților li s-a pus o întrebare simplă: „Cât de probabil este să recomanzi produsul X unui prieten sau coleg?”
Această probabilitate a trebuit evaluată pe o scară de la 0 la 10. Cei care au dat 9 sau 10 au fost repartizați “promotori”, 7 sau 8 - „neutri”, de la 0 la 6 - „critici”.
Indicele de loialitate al angajaților = % promotori - % critici
Indicele poate varia de la 100 la -100. Deoarece doar un segment restrâns (cei care au acordat scorurile 9 și 10) sunt considerați „promotori”, scorurile relativ mici sunt considerate normale. De exemplu, un indice mediu de loialitate de 50 este considerat excelent, iar de la 10 la 30 este bun.
Problemele merită discutate la indexul 0 și mai jos. Sondajele trebuie să fie anonime. Dacă este posibil, colectează date pentru fiecare departament individual. Folosind acest indicator, poți evalua eficacitatea departamentului de resurse umane în ansamblu.
