Într-o lume a afacerilor tot mai competitivă, departamentul de HR devine un factor determinant în succesul organizației. Iar selectarea indicatorilor cheie potriviți poate fi arma secretă în atragerea, retenția și dezvoltarea celor mai talentați angajați.
Departamentele de HR folosesc zeci de indicatori de performanță care să ofere o imagine reală a eficienței departamentului, dar și a organizației. Performanța este monitorizată constant, însă pentru a obține un rezultat relevant, este important ca indicatorii să fie aliniați la obiectivele de business ale organizației.
De pildă, un proces de recrutare mai scurt pentru pozițiile de vânzări nu ajută doar în umplerea efectivă a golurilor din organigramă, ci sporește totodată încasările companiei datorită creșterii capacității echipei.
Cursuri pe categorii:
1. Time to fill. Durata medie de ocupare a unei poziții depinde de particularitățile postului liber și de eficiența procesului de recrutare. Pentru a calcula acest indicator, suma duratei de recrutare pentru fiecare post se împarte la numărul de posturi, formula fiind: Timpul total de recrutare pentru toate posturile vacante / Numărul total de posturi vacante.
Deși media variază în funcție de industrie și natura locului de muncă, în România ciclul mediu de ocupare a unei poziții libere este de 48 de zile.
2.Costurile necesare pentru recrutare.Acestea indică eficiența și economiile realizate în procesul de recrutare și selecție. În calcularea lor se includ anunțurile de angajare, participarea la târguri de joburi, salariile recrutorilor, costurile de publicitate și alte cheltuieli aferente procesului de recrutare.
Pentru a determina valoarea acestora, se folosește formula: Cheltuielile totale de recrutare / Numărul de angajați recrutați.
O companie are costuri de recrutare reduse dacă aceasta utilizează în mod inteligent resursele financiare, obținând rezultate bune cu un buget mai mic.
3. Fluctuația de personal. Cunoscută și sub denumirea de rată de rotație sau rată de părăsire a organizației, reprezintă procentul de angajați care părăsesc organizația într-un anumit interval de timp. Aceasta poate fi împărțită în două categorii principale: fluctuația voluntară, în care angajații decid să părăsească organizația, și fluctuația involuntară, în care organizația decide să încheie raporturile de muncă.
Se calculează astfel: (Numărul de plecări din perioada analizată / Numărul mediu de angajați) X 100.
Fluctuația de personal poate fi un indicator al nivelului de satisfacție al angajaților în companie. O rată ridicată poate indica probleme legate de cultura organizațională, management, beneficii și alte aspecte care afectează satisfacția și implicarea angajaților.
Prin urmărirea și analiza fluctuației de personal, departamentul de resurse umane poate apoi identifica factorii care determină plecarea angajaților pentru a implementa măsuri de îmbunătățire.
4. Rata de retenție a angajaților. Retenția angajaților este un indicator-cheie al satisfacției și implicării acestora în organizație.
Pentru a o calcula: [(Numărul de angajați la începutul perioadei - Numărul de angajați la sfârșitul perioadei) / Numărul de angajați la începutul perioadei] x 100
O rată ridicată de retenție indică o cultură sănătoasă și atractivă, care poate fi exemplificată prin strategiile de retenție ale Google. Gigantul s-a concentrat pe oferirea unor beneficii competitive și a unui mediu de lucru stimulant, ceea ce a condus la o rată de retenție crescută și la un brand de angajator foarte solid. Compania primește an de an trei milioane de CV-uri și a devenit celebră printre candidați pentru faptul că este mai dificil să intre la Google decât la Harvard.
5. Venitul per angajat.Este adesea utilizat pentru a evalua eficiența financiară a companiei în raport cu forța sa de muncă. Pentru a calcula acest indicator, încasările anuale al firmei se împart la numărul angajaților cu normă întreagă, la finalul anului analizat.
Astfel, formula de calcul a venitului per angajat este: Venituri totale / Numărul total de angajați.
Un indice prea mic al venitului per angajat poate denota faptul că în cadrul companiei au fost făcute mai multe angajări decât era de fapt necesar pentru a genera încasările totale. Supraestimarea necesarului de oameni în echipă împinge ulterior compania către concedieri în masă.
6. Indicele de loialitate. Măsoară nivelul de angajament și implicare a angajaților în organizație și poate fi evaluat prin intermediul sondajelor de satisfacție sau al măsurilor de implicare, cum ar fi voluntariatul sau participarea la proiecte.
Feedback-ul angajaților oferă o perspectivă valoroasă asupra satisfacției, culturii și climatului organizațional. Un exemplu este Microsoft, care a implementat un sistem de colectare și analiză a feedback-ului angajaților prin intermediul sondajelor periodice desfășurate pe propria platformă, AskHR. Acest lucru a ajutat compania să își îmbunătățească continuu strategiile de HR și să creeze un mediu de lucru mai plăcut.
Un alt exemplu de urmat este și Patagonia, o companie celebră din industria outdoor, care se evidențiază prin implicarea angajaților în proiecte de conservare a mediului și prin acordarea de timp liber plătit pentru voluntariat. Prin măsurarea indicelui de loialitate și prin implicarea activă a angajaților, Patagonia a creat o cultură puternică care se reflectă în succesul și reputația companiei.
În îmbunătățirea indicatorilor de performanță, poate cel mai important pas este definirea profilului angajatului ideal. Echipa de resurse umane trebuie să colaboreze alături de ceilalți manageri de departament pentru a antrena și dezvolta angajații astfel încât așteptările de performanță să fie întotdeauna întâlnite, iar echipele să fie mulțumite de mediul de lucru și de contribuția pe care o aduc. Angajarea și retenția oamenilor potriviți asigură deseori menținerea indicatorilor de performanță în parametri optimi.
Pentru ca indicatorii să fie cu adevărat relevanți, este important ca aceștia să plasați în contextul unor indicatori generali de business, a performanțelor pe care compania le-a avut în trecut și a standardelor la nivelul industriei. Astfel, progresul poate fi urmărit cu ușurință, iar compania va ști unde anume se situează pe piață.
