Nu doar candidații fac greșeli în timpul procesului de angajare. Uneori, li se întâmplă și recrutorilor. Oricât de stresant este să stai sub luminile de neon ale unui birou în care ai pășit pentru prima oară și să răspunzi la întrebări pentru care ai petrecut ore în șir să te pregătești, nici de cealaltă parte a biroului nu este mai plăcut.
De fapt, s-ar putea spune că există mai multă presiune pentru cel care angajează decât pentru candidat. După un interviu sau chiar o experiență de muncă care nu a mers prea bine, un candidat poate trece, pur și simplu, la următoarea oportunitate.
Dar pentru o companie, angajarea persoanei greșite costă timp, bani și resurse. De asta e atât de important pentru recrutori să fie cât mai selectivi în procesul de angajare.
Am vorbit cu Amalia Leția, Global Human Relations Business Partner în industria auto, și am rugat-o să ne explice care sunt cele mai frecvente greșeli pe care companiile le fac, iar și iar, atunci când recrutează angajați noi.
Cursuri pe categorii:
#1. Managerii angajează oameni ca ei
În general, avem mai multă încredere în persoanele cu care avem lucruri în comun. Iar ca și recrutor sau hiring manager, este ușor să cazi în această capcană și să crezi că o persoană s-ar potrivi în echipa ta doar pentru că gândește la fel ca tine. Este o greșeală spre care suntem înclinați cu toții. Dar dacă vei auzi mereu doar păreri care sunt asemănătoare cu ale tale, nu vei lăsa loc și pentru inovație.
“Ca manager trebuie să îți asumi că vei fi contrazis,” ne explică Amalia. “În cariera ta vei auzi opinii care sunt poate mai bune decât ale tale, și atunci trebuie să fii deschis și să te duci spre reala diversitate, care vine din gândire și din modul în care vezi problemele.
În organizațiile mici, mai ales, există posibilitatea să se formeze mereu aceleași echipe interne, iar ideile lor să se ducă mereu în aceeași direcție și se formează un cerc de opinii din care nu mai reușești să ieși. De aceea e importantă partea aceasta de a accepta și alte viziuni și de a nu ignora pe cineva care te contrazice doar pentru că ți se pare că îți subminează autoritatea.”
Motivul pentru care trebuie să trecem peste această prejudecată este că, dacă o persoană nu simte că ideile îi sunt ascultate, va deveni dezinteresată și nu va mai aduce acel suflu nou de care compania are nevoie.
Cea mai bună metodă prin care poți trece peste această greșeală comună este să lupți cu propriile percepții și să încerci să fii cât mai obiectiv posibil, încă din primele etape ale procesului de recrutare. Iar dacă ești nesigur pe propria obiectivitate, poți să ceri mereu opinia unui alt coleg de HR care îți va oferi cu siguranță o altă perspectivă.
#2. Ignoră importanța diversității
În ultimii ani, multe companii au început să țină cont de această nevoie de diversitate. Cu o echipă diversă vin și opinii diverse, iar cu opinii diverse vin oportunități de dezvoltare. Totuși, acest slogan de "diversity and inclusion" a rămas doar la stadiul de slogan pentru unele companii.
Din teama de a nu recruta o persoană în echipă care nu se va integra în dinamica deja formată dintre ceilalți membri, mulți manageri ignoră, de fapt, nevoia de diversitate.
„Diversitatea poate să fie și generațională, și culturală,” spune Amalia. „De exemplu, o femeie s-ar integra mult mai greu într-o echipă care este formată doar din bărbați, la fel cum și o persoana de peste 40 de ani ar întâmpina dificultăți într-o echipă unde sunt predominant doar persoane de 20-25 de ani.
În momentul în care introduci pe cineva de genul într-o echipă unde ar putea fi perceput ca outsider, nu toate discuțiile vor fi inclusive. Decât dacă există flexibilitate din partea ambelor părți. Însă ca manager sau team lead este responsabilitatea ta să te asiguri că fiecare persoană își are un loc în echipă. Și să înțelegi că diversitatea este importantă pentru beneficiile pe care le aduce fiecare membru.
O persoană cu mai multă experiență în spate poate să ghideze persoanele tinere din echipă, iar persoanele tinere aduc un plus pentru că țin pasul mult mai ușor cu noutățile și schimbările în tehnologie.”
#3. Recrutează pe bază de skill-uri, nu atitudine
„Atunci când companiile au creșteri constante, recrutează în volum mare,” ne explică Amalia. „Și când ai nevoie rapidă de competențe, ești mult mai permisiv în procesul de selecție. Desigur, abilitățile tehnice sunt un aspect important al jobului, dar în această grabă de a-și acoperi nevoia pe care o au, mulți neglijează compatibilitatea din punct de vedere al atitudinii.
Dacă ai o echipă deja formată, cum este în multe cazuri, poți să aduci un expert care a lucrat într-un domeniu diferit, într-un mod diferit, mult mai procedural sau mai puțin procedural decât la tine. Iar asta se va reflecta într-un soi de greșeală din motivul că persoana nu își va găsi locul acolo și nu va fi acceptat de cei cu care urmează să lucreze.”
Ce poți face în astfel de situații, ne sfătuiește Amalia, este să înțelegi ce anume nu e potrivit la candidatul recrutat, să îl ajuți să ajungă acolo unde ai nevoie și să te asiguri ca rezultatul final va fi un win-win atât pentru noul angajat, cât și pentru echipă.
#4. Nu oferă ajutor în procesul de onboarding
Multe companii caută experți. Și în momentul în care reușești să angajezi un astfel de expert, apar așteptări mari din partea echipei și a managerilor. Însă foarte des nu este luat în considerare faptul că orice angajat vine dintr-un mediu diferit. Iar această supraestimare duce la un proces de onboarding nereușit.
“Greșeala companiilor este că atrag expertul, promit că organizația este alegerea potrivită pentru el sau ea, dar apoi nu găsesc resursele sau nu au răbdare să le ofere pentru a ajuta noul angajat să își valorifice plusurile. Și așa toată lumea iese în minus. Însă o soluție pentru această greșeală este să fii deschis.
O discuție clară cu un manager despre ce înseamnă performanța în companie, care sunt obiectivele principale care trebuie să fie atinse, poate ajuta foarte mult un nou angajat să înțeleagă dacă se potrivește sau nu în cultura organizațională. Iar dacă ajunge la o concluzie finală că nu e un match, tot poate să fie un lucru bun, pentru că nu mai riști ca ambele părți să fie nemulțumite de alegere.”
#5. Nu construiesc profilul candidatului ideal
Dezamăgirea te lovește ca un fulger. Ai intervievat un candidat care părea perfect, tot ceea ce căutai, supereroul pe care lumea corporatistă nu îl merită, dar de care are nevoie. Numai ca să descoperi peste câteva săptămâni că de fapt era un miraj. Iar angajatul nu ar putea fi mai nepotrivit pentru rol.
Se poate întâmpla oricărei companii. Câteodata, alegerile greșite au un mod de a ne mai scăpa printre degete. Totuși, există o metodă de a preveni astfel de întâmplări și o poți aplica încă din primele faze ale procesului de recrutare.
„Este important pentru recrutori să definească exact ceea ce caută dinainte să înceapă să caute. Multe companii fac greșeala, mai ales când vine vorba de un post nou, de a nu stabili exact ce calități caută într-o persoană și cum se vor potrivi ele cu responsabilitățile jobului.
Iar dacă nu oferim claritate totală nici persoanei asupra postulul, automat greșeala aceasta devine o problemă pentru toată lumea. De exemplu, dacă angajatul are abilități de leadership, dar de fapt în jobul lui nu va trebui să conducă pe nimeni, atunci am recrutat skill-uri de care nu avem nevoie.”
A defini clar ceea ce cauți te poate ajuta și în procesul de targetare. Profilul candidatului ideal te va putea îndrepta exact pe rețelele pe care se află un potențial angajat. Iar astfel, întregul proces de selectare a candidaților va deveni mult mai simplu.
Amalia Leția este Global HR Business Partner în cadrul unei companii multinaționale din industria automotive și are peste 15 ani de experiență în domeniul Resurselor Umane. A gestionat proiecte de recrutare internă și externă, cu peste 10.000 de candidați recrutați, și a fost implicată în procese de dezvoltare organizațională, sondaje de opinie ale angajaților și moderarea ședințelor anuale de evaluare pentru sute de persoane.
