Blog

Căutare

Bazele modelului Harvard pentru Managementul Resurselor Umane

Conform modelului Harvard HRM (Human Resource Management), scopul departamentului de Resurse Umane este de a crea un echilibru între toate părțile implicate: directori, investitori, manageri, clienți și angajați.

image2-618b82ea8c430060571165.png

Acest echilibru îmbină condițiile în care angajații își manifestă dorința de a lucra, conducerea oferă recompense, iar acționarii și investitorii permit companiei să se dezvolte.

Modelul a fost dezvoltat de oamenii de știință de la Universitatea Harvard sub conducerea lui Michael Beer în anul 1984. Principiile sale sunt logice și intuitive, iar multe companii le folosesc deja fără să fie conștiente.

Cum funcționează modelul Harvard HRM?

Modelul este format din șase elemente:

  • părțile implicate
  • factori situaționali
  • HR - soluții
  • rezultatele managementului
  • consecințe pe termen lung

Toate aceste aspecte sunt interconectate: cultura dintr-o organizație influențează relația dintre angajați și conducere, care determină condițiile de lucru. De aceste condiții depinde motivația și productivitatea angajaților, prin urmare, și profitul companiei.

Departamentul de Resurse umane acționează ca un observator obiectiv și mediator între toate părțile. Sarcina sa este de a alinia politica companiei cu intereselor conducerii, investitorilor, acționarilor, clienților și angajaților.

Părțile implicate

Investitorii și acționarii doresc să primească profit sau beneficii nemateriale (control, influență). De exemplu, investitorii din domeniul media controlează adesea politicile editoriale.

Oamenii de afaceri și managerii depun efort pentru a-și dezvolte afacerile și pentru a genera profituri. Adesea, ei își doresc dezvoltarea pe termen lung a companiei, spre deosebire de investitori și acționari, care doresc să-și recupereze investițiile cât mai repede.

În 2012, din cauza divizării intereselor și a presiunii acționarilor, compania Yahoo a fost nevoită să vândă acțiunile sale în creștere companiei Alibaba, la un preț foarte mic. Acționarii au obținut profit, dar compania a pierdut din rating din cauza greșelilor de management și a lipsei de bani pentru remedierea lor.

Cumpărătorii doresc să achiziționeze un produs sau un serviciu, ținând cont de raportul „calitate-preț”.

Angajați doresc salarii mari, condiții favorabile, protecție socială și oportunități de dezvoltare. La acest capitol, setul de interese pentru fiecare angajat este diferit: cineva este gata să aibă un job plictisitor pentru mulți bani, pe când altcineva este gata să lucreze pentru un salariu mic, dacă sarcinile sunt interesante.

Realizarea acestor interese poate duce la conflicte. De exemplu, conducerea poate ignora nevoile angajaților pentru un profit mai mare, economisind din segmentul salariilor sau al dezvoltării angajaților. De exemplu, compania Nike s-a confruntat cu proteste și acuzații repetate pentru că a plătit lucrătorii din Indonezia cu salarii extrem de mici și a angajat minori.

Factori situaționali: ce influențează acțiunile părților?

#1. Dimensiunile companiei. Cu cât compania este mai mare și mai profitabilă, cu atât mai mulți oameni sunt implicați, ceea ce înseamnă că interacțiunea dintre ei se diminuează. De exemplu, în 2014, General Motors și-a rechemat în service o serie de vehicule din cauza unei defecțiuni la comutatorul de aprindere al mașinii. Cu toate acestea, membrii conducerii nu au știut despre problemă până când nu a izbucnit scandalul. Într-o companie imensă, informațiile despre o posibilă defecțiune au fost pierdute din cauza angajaților iresponsabili.

#2. Cultura și valorile mediului de afaceri - principiile comunicării dintre conducere și angajați, managementul democratic și atitudinea față de procese. 

De exemplu, Zappos a renunțat la sistemul tradițional al ierarhiilor la locul de muncă. Fiecare angajat poate îndeplini mai multe roluri, deci nu există aproape nicio ierarhie între șef și subordonat.

Un alt caz: printre japonezi, este considerat normal să folosești doar 2 zile de vacanță din cele 20 alocate și să lucrezi ore în plus, iar angajatorii profită de acest lucru.

#3. Dreptul și practica afacerilor - dreptul muncii, drepturile acționarilor și investitorilor, regulile informale de afaceri.

Codul muncii reprezintă o limită de care companiile nu pot trece, chiar și de dragul profitului. Prin acesta se stabilește numărul de ore de muncă, plata orelor suplimentare, salariul minim etc. 

De exemplu, în anul 2019, compania McDonald's a fost de acord să plătească 26 de milioane de dolari pentru a soluționa un proces care dura de aproape șapte ani. Lanțul de fast-food a fost acuzat că a plătit în mod insuficient personalul american din California.

#4. Piața muncii - șomaj, supraoferta locurilor de muncă, cerere mare pentru anumite specialități. De exemplu, în prezent, în Statele Unite sunt necesari asistenți medicali, analiști de securitate a informațiilor, dezvoltatori și consultanți financiari, astfel încât salariile lor anuale sunt în medie între 70-100 de mii de dolari, în timp ce salariul mediu la nivel național este de 48 de mii de dolari.

#5. Sindicatele - grupuri care îmbunătățesc condițiile de muncă și împiedică organizațiile să câștige bani cu forță de muncă ieftină.

De exemplu, sindicatul german IG Metall a câștigat în 2018 dreptul de a reduce săptămâna de lucru la 28 de ore pentru cei care trebuie să aibă grijă de membri ai familiei. Acest drept se aplică angajaților din sectoarele metalurgic și auto, iar un angajat poate utiliza acest avantaj timp de maximum doi ani.

Toți acești factori determină comportamentul părților și interesele acestora, influențând deciziile HR (următorul element al modelului).

Despre HR - Ce soluții funcționează?

#1. Nivelul de influență al angajaților din companie: capacitatea de a lua inițiativă și de a face propuneri.

De exemplu, în 2015, lucrătorii de la fabrica de ceai PG Tips au propus scurtarea plicului de ceai cu 3 mm, iar conducerea a fost de acord. Drept urmare, compania a economisit 9,3 tone de hârtie și 47,5 mii de euro pe an.

De asemenea, stabilirea posibilității de a contesta deciziile conducerii și de a interacționa direct între departamente sau introducerea unor pedepse pentru încălcarea subordonării denotă nivelul de influență al angajaților în companie. 

#2. Managementul resurselor umane: politici de angajare, selecție, promovare, evaluare și concediere.

Google caută oameni multifuncționali, care să poată face față unor probleme atipice și să se mute pe diferite poziții din companie. Prin urmare, cunoștințele speciale ale unui candidat sunt mai puțin apreciate decât ingeniozitatea, leadershipul și colaborarea.

#3. Sisteme de recompense: salarii, bonusuri, instruire. Departamentul de resurse umane, împreună cu managementul, determină salariul angajaților și modalitățile prin care să-i motiveze.

Revenind la Google, angajații companiei primesc nu doar salarii mari, ci și mese gratuite, o sală de gimnastică, acces la cele mai noi tehnologii, îngrijire medicală completă și masaj la birou.

Rezultatele managementului și efectele pe termen lung

Dacă soluțiile departamentului de Resurse umane coincid cu interesele managerilor și satisfac angajații, atunci compania primește cele 4 C-uri de la angajați:

Potrivit cercetărilor, companiile care sunt incluse în topul Fortune 100 sunt cei mai buni angajatori și au o creștere mai mare a profitului. De exemplu, Salesforce, care s-a clasat pe locul al doilea pe lista celor mai buni angajatori din 2019, a realizat o creștere anuală a veniturilor cu 26% în 3 ani.

Cum folosești modelul Harvard HRM?

#1. Identifică părțile și interesele lor. De exemplu, fondatorii unei agenții de marketing doresc să aibă într-un an 10 clienți obișnuiți și un aflux lunar de 5 clienți noi. Investitorii doresc o rentabilitate de 20%, acționarii vor 10% din profiturile din dividende, iar angajații vor o creștere a salariului cu 30%.

#2. Identifică modalități de realizare a intereselor. Pentru proprietari - selectează specialiști în marketing, designeri, specialiști SMM și manageri de vânzări. Pentru angajați - stabilește un sistem de recompense.

#3. Determină nivelul minim de investiții pentru fiecare parte. De exemplu, proprietarii sunt gata să crească salariile cu 15% și să plătească pentru instruirea angajaților; investitorii - să crească investițiile cu 10%; acționarii - să reducă dividendele cu 1%, iar angajații - să lucreze în weekend.

#4. Influența percepției situației de către părți. Convinge directorul financiar de necesitatea organizării unor teambuilding-uri.

#5. Stabilirea unei viziuni comune a situației și a unei relații favorabile între părți. De exemplu, conducerea știe care sunt angajații care au adus profit companiei și le oferă un bonus pentru a-i recompensa. În același timp, angajații devin mai loiali conducerii și tolerează reducerile temporare de salarii în timpul crizei.

Abonează-te la newsletter-ul nostru

Informații cu cele mai bune materiale din timpul săptămânii. Abonează-te pentru a fi la curent!
Vă mulțumim pentru abonare!