Demisiile aparent neașteptate nu sunt chiar atât de neașteptate. Primele semne de nemulțumire ale angajaților pot fi văzute cu nouă luni înainte ca aceștia să decidă să plece. Aceasta este concluzia la care a ajuns compania Peakon, care se ocupă cu dezvoltarea instrumentelor pentru evaluarea implicării angajaților.
Într-un sondaj realizat de Peakon, la care au participat 32 de milioane de angajați din 125 de țări, au fost identificate primele semne care indică riscul companiei de a pierde un angajat.
Am analizat cercetarea și am selectat câteva recomandări utile dintr-un articol de pe portalul german Impulse.
Cu 9 luni înainte de plecare, implicarea începe să scadă
Implicarea poate fi evaluată cu ajutorul metodei Employee Net Promoter Score (eNPS). Pentru a face acest lucru, angajaților li se pune întrebarea: „Care este probabilitatea, pe o scară de la 1 la 10, să recomandați acest loc de muncă prietenilor?”
Prin răspunsul său, angajatul evaluează simultan toate aspectele muncii: de la cultura organizațională la oportunitățile de carieră.
Loialitatea față de companie scade și ea odată cu implicarea. De obicei, loialitatea este un factor-cheie care influențează dorința de a rămâne alături de organizație.
Angajații nu pleacă din cauza muncii dificile, ci pentru că sunt plictisiți
Sentimentul de satisfacție și de realizare oferit de sarcinile îndeplinite cu succes contribuie la creșterea implicării.
Au fost analizate 12.000 de înregistrări din jurnalele a 238 de angajați din șapte organizații mari. S-a dovedit că o persoană devine mai creativă, productivă și implicată dacă are succes într-un proiect pe care îl consideră important.
În cele nouă luni înainte de a pleca, sentimentul angajatului legat de satisfacția în urma îndeplinirii sarcinilor se diminuează. De asemenea, crește dorința de a renunța atunci când sarcinile devin prea simple și fără sens pentru acesta.
Cum se reduc riscurile?
Rareori se întâmplă ca angajații să semnaleze conducerii faptul că slujba lor este prea ușoară. Prin urmare, managerul trebuie să se asigure că fiecare angajat îndeplinește sarcini variate, care pun la încercare cunoștințele și experiența lor. Această revizuire ar trebui efectuată în mod constant, nu doar o dată pe an, când în general are loc procesul de adaptare a responsabilităților.
Pentru a împiedica angajații să cadă într-o stare anostă, delegați-le sarcini mai complexe. Munca dificilă, dar interesantă, previne epuizarea profesională.
Angajații renunță atunci când nu pot discuta despre salariu
Pentru a-și menține nivelul de implicare, angajatul trebuie să simtă că este recompensat îndeajuns pentru munca depusă. Munca unui angajat (efortul, cunoștințele, abilitățile) ar trebui să se reflecte în lucruri specifice precum salariul, bonusuri și recunoaștere.
Este firesc ca un angajat nemulțumit de salariu să se gândească la schimbarea locului de muncă. Cu toate acestea, potrivit cercetărilor companiei Peakon, motivul demisiei ar putea fi de fapt incapacitatea de a discuta deschis despre salariu cu liderii companiei (chiar dacă în acel moment angajatul consideră că salariul său este în concordanță cu munca depusă).
Cum se reduc riscurile?
Creșterea salariului trebuie să aibe la bază motive concrete. Întreabă angajatul care este motivul pentru care consideră că munca sa ar trebui să fie plătită mai mult. De exemplu, un motiv ar putea fi legat de faptul că responsabilitățile sale s-au schimbat: este implicat în sarcini mai complexe sau este responsabil pentru rezultatele altor angajați. Atunci discuția despre creșterea salariului este justificată.
Dacă în acel moment o creștere salarială nu este posibilă din motive financiare, managerul ar trebui să-i explice în mod deschis acest lucru angajatului. Este important să oferi stimulente alternative: zile suplimentare de vacanță, instruire, capacitatea de a folosi o mașină a companiei etc.
Angajații părăsesc managerii, nu colegii sau compania
În scenariul în care conversațiile încetează imediat ce managerul a intrat în încăpere, iar când comunică cu managerul, angajații sunt mai degrabă tăcuți și se comportă detașat, atunci există problemele în echipă.
Oricât de minunată ar fi atmosfera generală din companie și între colegi, confruntările constante cu managerul vor duce mai devreme sau mai târziu la demisia angajatului. Sursa problemelor poate fi asociată atât cu dezacordurile personale, cât și cu ierarhiile rigide, atunci când deciziile managerului nu sunt discutate cu angajații.
Lipsa de sprijin și respect din partea managementului duce la scăderea nivelului de implicare și a loialității.
Cum se reduc riscurile?
Implică angajații în procesul decizional (de exemplu, atunci când angajezi o nouă persoană sau dezvolți un nou proiect). Dacă acest lucru nu este posibil, atunci trebuie să ții echipa la curent cu ce se întâmplă și să explici în detaliu de ce sunt luate anumite decizii. Este puțin probabil ca angajații care se opun schimbării să sprijine inovația.
Managerul este parte din echipă. Acesta ar trebui să aprecieze contribuțiile angajaților și să le recunoască realizările, să demonstreze empatie și grijă pentru atmosfera din echipă. Sarcina sa este să se asigure că nimic nu interferează cu eficiența muncii.
Angajații pleacă atunci când nu văd oportunități de dezvoltare. Munca este o parte importantă a personalității. Dacă o persoană simte că activitatea sa profesională o ajută să devină mai bună, implicarea sa crește. Prin urmare, este deosebit de important ca locul de muncă să contribuie la dezvoltarea angajaților săi.
Lipsa dezvoltării scade nivelul de implicare. În aceleași 9 luni înainte de plecare, răspunsul angajaților este că nu văd nicio perspectivă pentru ei în companie.
Cum se reduc riscurile?
Compania trebuie să sprijine eforturile angajaților pentru dezvoltare. Spre exemplu: îndrumă echipele la diferite cursuri; oferă vacanțe; vorbește despre oportunități suplimentare de educație.
Nu aștepta ca angajații să vină la tine cu o inițiativă - acționează proactiv! Întrebă angajații pe ce plan ar dori să se dezvolte și propune soluții!
