Cineva vede concedierea ca fiind sfârșitul lumii, în timp ce altcineva o vede ca pe o nouă oportunitate. Mai mult, atât angajatul, cât și compania primesc un nou impuls. Iată 41 de sfaturi ale expertului în resurse umane, Mikhail Prytula, care te va ajuta să fii pregătit pentru o conversație dificilă și să concediezi un angajat într-un mod corect.
Întreabă-te: „Cât aș lupta pentru un angajat dacă acesta ar primi o ofertă de la un alt angajator?”
Dacă înțelegi că poți înlocui rapid această persoană, iar plecarea acesteia va aduce doar beneficii companiei și ei înșiși, nu îți fie teamă să o concediezi.
Nu crede că un angajat ar fi lucrat mult timp în companie fără a fi concediat
Durata medie de reținere a unui angajat într-un singur loc este de 2-3 ani, iar această perioadă trece rapid.
Nu îți face griji că persoana va rămâne fără loc de muncă
Dacă angajatul nu are cerințe excesive, căutarea unui nou loc de muncă va dura aproximativ 3 luni. În cel mai rău caz, un an.
Nu îți fie teamă să oprești dezvoltarea profesională a angajatului
Schimbare locului de muncă este un stimulent puternic. Adesea, după concediere, o persoană își revizuiește calificările - merge la cursuri sau se preocupă cu autodezvoltarea sa.
Nu îți fie frică să lași o persoană “înfometată”
Concedierea este o șansă pentru angajat de a primi un salariu mai mare într-o altă companie.
Nu percepe angajatul pe care îl concediezi ca fiind unul rău
Pur și simplu nu se potrivește cu rolul său în companie. Dacă potențialul său ți s-a părut insuficient, atunci într-un alt loc, cu cerințe și valori corporative diferite, s-ar putea potrivi perfect.
Nu uita că echipa ta are nevoie de o actualizare
Dacă nu schimbi jucătorii slabi cu cei puternici, echipa nu se va dezvolta - această regulă funcționează nu numai în sport, ci și în afaceri. Dacă ignori eficiența angajaților și nu elimini pe cei care nu fac față, echipa nu se va dezvolta.
Împarte angajații în jucători: A, B, C, D și E
Creează un tabel cu valorile companiei și analizează ce angajați corespund 200% și 100% (aceștia vor fi jucătorii A și B) și care sunt corespund 50%, 10% și -200% (C, D și jucătorii E). Ai nevoie doar de primele două categorii și cu siguranță poți să-ți iei adio de la ultimele două.
Oferă jucătorilor C o șansă, dar pregătește-te să-ți iei rămas bun de la ei
Avertizează-i cu privire la posibila concediere. Stabilește obiective clare și măsurabile, explică-le ce schimbări de comportament sunt așteptate din partea lor, discută în mod regulat rezultatele. Ei trebuie să devină cel puțin jucători de categoria B. Dacă nu funcționează, folosește-te de dreptul angajatorului de a concedia angajatul.
Concediază jucătorii din categoria D și E fără regret
Primul „mănâncă” resursele echipei, fără a da nimic în schimb. Cei din categoria E sunt toxici, iar prezența lor atrage pierderi directe și riscuri majore. Crezi că este posibil să concediezi un angajat care aduce pierderi? Da, cu siguranță!
Nu îți fie niciodată milă de un angajat care se opune schimbării
Cel mai probabil, el are pur și simplu alte priorități de viață. Cunoștințele sale sunt învechite, iar această persoană nu vrea să le actualizeze.
Amintește-ți: concedierea jucătorilor nepotriviți îți va economisi timp
Aproximativ 75% din timpul unui manager este petrecut lucrând cu angajați ineficienți.
Gândește-te la beneficiile echipei
Angajații care nu își îndeplinesc rolurile, dezorganizează echipa - standardele și dinamica sunt reduse. Încep eșecurile în proces, atitudinea față de muncă suferă. Înlocuirea persoanelor fără inițiativă sau toxice, cu noi jucători din categoria A și B, va ajuta ca echipa să corespundă cu cultura organizațională a companiei. Odată cu apariția lor, echipa se va reporni - vor obține noi cunoștințe și idei.
Păstrează corectitudinea în echipă
Dacă un angajat este ineficient, încetinește munca, dar rămâne în continuare pe poziție. Drept urmare, se acumulează tensiune în echipă. Toleranța față de cei care își îndeplinesc prost munca îi enervează pe angajații care dau tot ce le stă în putință.
Dacă volumul de muncă scade, păstrează-i pe cei mai puternici
Când volumul de muncă scade, eficiența întregii echipe scade. Discută cu angajații, explică-le situația și invită-i să-și arate întregul potențial iar, după 3 luni, păstreză-i pe cei mai implicați.
Eșecul este un motiv pentru concedierea unui angajat, dar nu întotdeauna
Dacă jucătorul din categoria A sau B a dat greș, acesta poate fi păstrat în echipă. Există multe opțiuni - retrogradarea, dacă este de acord cu acest lucru, mutarea într-o altă unitate pentru aceeași poziție, ori transferul la munca la distanță sau salarizarea în acord. O vacanță îl va ajuta pe jucătorul din categoria A sau B să repornească - cel puțin două săptămâni.
Informarea formală
Astfel de decizii importante nu pot fi comunicate verbal - trimite un email formal, cu 1-3 luni înainte de demiterea propusă. După asta, elaborează un plan de îmbunătățiri care te va ajuta să eviți concedierea.
Oferă jucătorilor din categoria A-, B- și C o nouă șansă - elaborează un plan de îmbunătățire a performanței angajatului (PIP - “Performance Improvement Plan”)
Dacă angajatul nu mai este la fel de implicat ca înainte, discută cu el, recomandă-i cum să își îmbunătățească activitatea și un plan de dezvoltare, oferă-i un sprijin. Este posibil ca o persoană să aibă nevoie de un impuls pentru a se îmbunătăți.
Oferă recompense decente
În practica mondială, este obișnuit să se plătească o indemnizație de concediu echivalentă unei săptămâni de salariu pentru fiecare an lucrat. Dacă angajatul a fost productiv, valoarea compensației poate fi egală cu salariul lunar pentru fiecare an. Trei ani în companie - compensație egală cu salariul pentru o perioadă de la trei săptămâni până la trei luni.
Consultă un avocat
Există multe nuanțe juridice care nu se văd la suprafață. Dacă nu sunt luate în considerare din timp, pot duce la probleme, până la litigii.
Fii bine pregătit pentru concediere
Evaluează rezultatele PIP anterioare, oferă feedback și comunică decizia directorului departamentului de Resurse umane.
Formulează motive clare pentru concedierea angajatului
Chiar dacă motivul pentru care concediezi este evident, motivul trebuie totuși clar formulat și comunicat - fără emoții sau acuzații. Înainte de a te întâlni cu angajatul, elaborează o listă de argumente și explica-le clar.
Concediază tu personal și alege un mediu confortabil
Nu îi poți spune unui angajat că este concediat, într-un chat sau prin poștă. Este obligatoriu să scrii o scrisoare și să stabilești o întâlnire personală. Dacă angajatul este la distanță, programează un apel video. În timpul conversației, nimic nu trebuie să-ți distragă atenția - rezervă o sală de ședințe, alocă suficient timp, cel puțin o oră.
Nu concedia fără martori
În timpul ultimei conversații cu angajatul, trebuie să fii asistat de un specialist în resurse umane sau un manager superior. Acest lucru este important: va exista cineva care să-ți confirme cuvintele și acțiunile, care să susțină conversația dacă ceva nu merge bine. Acest lucru te va feri de acuzațiile false, de șantaj, hărțuire și amenințări.
Nu oferi a treia șansă
Dacă angajatul avea un advertisment, adică știa deja despre probabilitatea concedierii și nu și-a putut îmbunătăți performanța, nu este nevoie să amâni momentul comunicării. Nu este nevoie să acorzi a treia șansă.
Nu da motive de îndoială referitoare la decizia finală
Dacă s-a luat o decizie, aceasta nu mai poate fi schimbată. Nu da înapoi sub influența emoției și dă de înțeles că nu există altă rezolvare a situației. Acesta nu este un avertisment, este o concediere.
Concediază vineri seara
Oferă persoanei posibilitatea de a-și reveni - să vorbească cu prietenii, să digere informația, să se distragă. De asemenea, chiar și echipei îi va fi mai ușor să accepte circumstanțele noi.
Discutați aspectele financiare
Stabiliți până la ce dată compania va transfera salariul, modul în care vor fi plătite bonusurile, compensația pentru concediu și indemnizația de concediere - toate acestea trebuie comunicate în timpul conversației finale cu angajatul și după consultarea cu avocații.
Elimină accesul angajatului la canalele de lucru
Odată ce concedierea a avut loc oficial, fostul angajat nu trebuie să mai aibă acces la conturile de muncă.
Asigură-te că a returnat tot ceea ce e în proprietatea companiei
Dacă angajații folosesc echipamente cumpărate din contul companiei, trebuie să le returneze la plecare.
Nu aborda subiecte personale
Când concediezi, subliniază faptul că decizia a fost dictată de o nepotrivire a rolului angajatului în companie.
Nu încerca să convingi persoana să-ți ia partea
Concedierea este un subiect dramatic. Dacă ești emoționat, este mai bine să te stăpânești și să demonstrezi angajatului că ai dreptate. Rămâi în limitele respectului și a valorilor - este suficient.
Discută cu angajatul despre recomandări
Persoană trebuie să știe dacă ești gata să-i oferi scrisoarea de recomandare și ce competențe ești gata să le confirmi.
Discută cum anume vei comunica colegilor despre concediere
Angajatul poate alege cum să comunice echipei plecarea sa. Este posibil ca acesta să nu vrea cunoașterea motivul adevărat al concedierii de către colegii săi. Dimpotrivă, s-ar putea ca motivul să fie important pentru el. După plecare, vei putea vorbi suplimentar cu echipa, analizând cât de eficient a fost angajatul.
Nu cere să-și finalizeze proiectele începute
Este posibil oare să concedieze un angajat, solicitându-i să-și termine munca începută? Nu, este important să-i organizezi o plecare ușoară.
Scrieți o postare pe Facebook despre plecarea angajatului
Dacă a fost o concediere grea, atunci este mai bine să nu așteptați ca angajatul să descrie versiunea sa a evenimentelor pe rețelele de socializare. Fii primul care publică o postare neutră sau prietenoasă.
Recomandă angajatul pe social media
Dacă înțelegi că persoana este valoroasă și dorești să-și găsească un job într-o companie bună, cât mai curând posibil, scrie pe Facebook sau LinkedIn despre faptul că acesta a părăsit compania și este liber de contract.
Oferă-i angajatului o amintire
Ultimele momente ar trebui să fie friendly - mulțumește-i și oferă-i o cană frumoasă cu sigla companiei, un caiet sau invită-l la o cină de rămas bun.
Organizează un “exit interviu”
După ce persoana a fost informată cu privire la decizia finală de a-l concedia, departamentul de HR desfășoară ultimul interviu cu angajatul. Acesta este necesar pentru a ameliora tensiune înainte de plecare și pentru a înțelege cât de mult o persoană este pregătită să recomande compania în viitor.
Informează echipa în aceeași zi
Trebuie să stabilești cu angajatul, care dintre voi va anunța echipa despre plecarea sa și să comunicați aceste vești în termen de 1-2 ore - cu data și motivul. Dacă angajatul este cunoscut de mai mult de 70% de angajații companiei, este logic să informați pe toată lumea despre plecarea sa pe canalul general (de exemplu, în Slack).
Fă totul pentru a evita concedierea
Descrie în mod corect posturile vacante, angajează oameni cu un nivel înalt de motivație, oferă-i un mentor, feedback regulat și atenție. Angajatul trebuie să înțeleagă obiectivele clar măsurabile. Discută periodic despre progres - oferă lăudă și critică pentru toți angajații.
