Astăzi, aproape orice companie mare poate satisface nevoile de bază ale unui angajat, iar burnout-ul este inclus în cadoul de bun–venit...alături de o cană de birou. Prin urmare, sunt necesare stimulente suplimentare pentru ca persoana să se automotiveze și să ajute afacerea să crească.
De ce în unele companii angajații se străduiesc să lucreze „mai repede, mai bine, mai puternic,” în timp ce în altele biroul este gol la ora șapte? Am analizat cinci obiceiuri proaste de management, care cu siguranță vor descuraja echipa să mute munții.
Nu implici angajații personal în misiunea companiei
Potrivit Officevibe, doar 40% dintre angajați cunosc strategia și obiectivele organizației lor. Atunci când o persoană se simte implicată personal în misiune, este mai pasionată de muncă. Un angajat care nu este interesat de problemele companiei, indiferent de cât de calificat este, nu va fi motivat să participe la dezvoltarea colectivă.
Institutul American Gallup a constatat că 49% dintre angajații care nu sunt implicați în misiunea organizației nu sunt atașați psihologic de companie. Ei investesc timp în munca lor, dar nu și energie. Acești angajați depun efort doar pentru a primi un salariu, și sunt dispuși să plece la orice altă companie pentru o ofertă mai bună.
Potrivit Institutului Gallup, doar 38% dintre americani au fost cu adevărat implicați în munca lor în 2020—acesta fiind un record în ultimii 20 de ani.
Lipsa motivației angajaților, lipsa de angajament și a loialității față de companie au afectat negativ organizațiile. Potrivit Institutului Gallup, acești lucrători costă economia Statelor Unite $605 miliarde de dolari pe an.
Subapreciezi valoarea unui specialist
“Ar trebui să fii recunoscător că ți–am dat de lucru.”
Acest tip de manipulare este o modalitate ușoară de a pierde chiar și cei mai loiali membri ai echipei. Oamenii care își înțeleg valoarea nu vor suporta această atitudine. Pentru o vreme, acest tip de comportament poate funcționa cu angajați neexperimentați și nesiguri, dar chiar și răbdarea lor se va sfârși mai devreme sau mai târziu.
În plus, potrivit Institutului Gallup, 13% dintre angajații care au fost devalorizați de o echipă sau de un lider rămân mai puțin implicați în afaceri chiar și într–o altă companie, transferă negativitatea într–un loc nou și o răspândesc printre colegi.
Inhibi dezvoltarea
Uneori, un angajat se descurcă excelent cu slujba sa, dar nu vrea să se dezvolte—se simte confortabil în poziția sa actuală. Și se întâmplă ca o persoană să depășească atribuțiile poziției sale, dar pur și simplu să nu existe nimeni care să o înlocuiască, iar compania să îi încetinească avansarea.
Potrivit Officevibe, 89% dintre angajatori cred că oamenii pleacă la alte companii din cauza unor salarii mai mari. Dar, în realitate, doar 12% din demisii au loc din acest motiv.
După cum arată studiul Officevibe, un angajat nu are întotdeauna nevoie de motivație materială: totul depinde de prioritățile unei anumite persoane și de cât de mult îi susține compania dezvoltarea.
Într–o anumită etapă, un angajat își poate atinge „plafonul” în poziția sa. Iar dacă angajatorul nu este interesat de dezvoltarea carierei angajatului, acesta poate fi punctul final al relației lor.
Nu recunoști realizările
Potrivit cercetării platformei de HR, Humanity, mai puțin de 80% dintre directorii superiori laudă angajații o dată pe lună. Este semnificativ faptul că doar 22% dintre angajații lor confirmă acest fapt.
Neurofiziologul polonez Oskar Arias–Carrion a demonstrat că lauda stimulează producția de dopamină, hormonul bucuriei. La rândul său, neutralizează hormonul de stres cortizol, iar persoana se simte mai relaxată și mai încrezătoare.
Recunoașterea muncii, recunoașterea publică, delegarea de sarcini responsabile—toate acestea îi arată angajatului că eforturile sale sunt observate și apreciate.
Nu oferi feedback în mod regulat
Potrivit Officevibe, 43% dintre angajații care se implică primesc feedback despre munca lor cel puțin o dată pe săptămână. Prin comparație, doar 18% dintre angajații cu implicare redusă se pot lăuda cu același lucru. Feedback–ul de înaltă calitate și corect ajută la cucerirea punctelor slabe și la înțelegerea faptului că munca depusă are valoare.
De exemplu, Kim Scott este consultant în resurse umane pentru Google, Apple, Dropbox și Twitter și este autorul lucrării Radical Innocence.
Compania lui Kim avea un angajat Bob: un tip simpatic care rezolva cu pricepere toate conflictele. Dar, timp de 10 luni rezolvase prost sarcinile. Bob fusese drăguț, așadar colegii nu au abordat problema calității muncii sale și nu au oferit feedback.
Situația a ajuns la punctul în care Kim și–a dat seama că, dacă nu va concedia angajatul, va pierde jumătate din echipă. După ce și–a anunțat decizia și a vorbit pentru prima dată cu sinceritate despre neajunsurile muncii lui Bob, Kim s–a confruntat cu resentimente și singura întrebare: „De ce nu au spus asta înainte?”
Au existat două motive principale pentru care Kim nu a discutat despre probleme cu Bob în munca sa: managerul nu a vrut să–l rănească pe angajat, și să se facă să arate singur rău.
Pentru a elimina acești factori, Kim sfătuiește să vorbești despre sarcină, nu despre persoană. Când vine vorba de un anumit proiect sau de rezultatele acestuia, interlocutorul se simte mai încrezător. În plus, în acest fel, toți participanții la conversație vor putea privi mai obiectiv rădăcina problemei.
