În fiecare zi facem, inconștient, o mulțime de alegeri. Chiar și atunci când am crezut că am trecut totul prin filtrul rațiunii, deciziile noastre, fie mari sau mici, implică emoție, intuiție și instinct. Deși a acționa pe baza instinctului este un lucru benefic uneori, poate fi și o sabie cu două tăișuri, deoarece lasă loc prejudecăților în situații în care ar trebui să acționăm pe baza faptelor, nu a opiniilor.
O astfel de situație este recrutarea. Într-o lume perfectă, decizia de a alege un angajat în locul altuia ar fi una pe deplin obiectivă. Dar, din păcate, prejudecățile ne distorsionează propriile calcule.
România este o țară care se confruntă deseori cu stereotipuri pe piața muncii. Unii angajatori evită să recruteze oameni la vârsta a doua, alții se țin departe de proaspeții absolvenți.
Paletarul de prejudecăți este infinit. Dar realizarea că fiecare persoană vine cu un bagaj de prejudecăți ascunse ne va aduce cu un pas mai aproape de eliminarea acestora. Iată cinci capcane ale gândirii care influențează obiectivitatea recrutorilor.
#1 Tendința de confirmare
Avem, cu toții, momente când ne grăbim să judecăm. Poți trage concluzii pripite, în mod conștient sau inconștient, și să petreci restul timpului încercând să îți justifici prejudecățile. Vei încerca, de pildă, să pui anumite întrebări în timpul interviului pentru a-ți confirma părerea deja formată despre un candidat.
De exemplu, din simplul motiv că în CV este menționat “călătoritul“ la lista de hobby-uri, un recrutor ar putea căuta dovezi că acel candidat sare de la un job la altul pentru a-și confirma opinia că oamenii cărora le place să călătorească nu pot menține un loc de muncă stabil.
Studii după studii au arătat că intervievatorii decid dacă persoana din fața lor este o alegere bună sau nu încă din primele minute de la întâlnirea cu aceasta. Motivul, oricât de cinic ar suna, este că e mai simplu așa.
Unele teorii spun că tendința de confirmare (eng: confirmation bias) apare fiindcă este o modalitate mai eficientă de a procesa volume mari informații; altele, că ne ajută să ne protejăm ego-ul în fața dovezilor că nu avem dreptate.
În orice caz, riscul e îndepărtarea noastră de adevăr, iar, în cazul recrutărilor, îndepărtarea unui candidat bun.
Cursuri pe categorii:
#2 Efectul de aură
Efectul de aură apare atunci când un recrutor are așteptări mari pentru un candidat. Se concentrează doar pe o trăsătură pozitivă a acestuia și se bazează numai pe acel aspect când ia o decizie. Din cauza acestei aure imaginare care înconjoară candidatul, un recrutor poate trece cu vederea toate semnalele negative.
De pildă, atunci când un recrutor citește un CV și observă că un candidat este absolvent Oxford, el poate fi impresionat de acest aspect și va presupune automat că acesta îndeplinește toate celelalte cerințe ale job-ului.
Același lucru se poate întâmpla și cu trăsăturile negative, când un recrutor este orbit de un dezavantaj al unui candidat și nu mai ia în considerare restul competențelor.
#3 Experiența recentă
Uneori, memoria ne joacă feste, iar asta are consecințe grave în procesul de recrutare. Angajatorii au tendința de a-și aminti mai clar trăsăturile și abilitățile celui mai recent candidat, fără a lua în considerare primele persoane pe care le-au intervievat. Pentru că își amintesc mai bine ultima persoană pe care au văzut-o, aceasta poate părea mai potrivită pentru job.
Un posibil motiv pentru acest mecanism ar putea fi, pur și simplu, limitarea memoriei pe termen scurt. Informațiile stocate în memoria de scurtă durată rămân acolo doar 20 - 30 de secunde și se deteriorează rapid dacă apar informații noi.
Prin urmare, dacă ți se oferă o listă suficient de lungă de candidați, când îi intervievezi pe ultimii dintre ei, detaliile despre primii devin neclare și vagi.
#4 Asemănarea
Această capcană apare atunci când ai o afinitate naturală față de un candidat din cauza unei caracteristici comune, cum ar fi faptul că a mers la aceeași universitate ca tine sau că aveți cunoștințe comune.
E drept, mecanismul te poate ajuta să validezi anumite trăsături despre tine, cum ar fi alegerile pe care le-ai făcut în viață sau opiniile pe care le ai și poate, de asemenea, să te facă să ai mai ușor încredere în cineva. Dar există și reversul medaliei și nu e deloc confortabil.
Un sondaj realizat de compania de consultanță Diversity Australia arată că asemănarea a fost factorul decisiv în 78% dintre deciziile de recrutare ale clienților săi. Elementele comune pot fi legate de factori precum aspectul, sexul, etnia, religia, naționalitatea sau experiența de muncă.
#5 Atracția fizică
Prejudecata cu privire la aspectul fizic al candidaților este adesea inconștientă, dar poate influența foarte mult o decizie. Potrivit unui studiu realizat de institutul german de cercetare IZA privind legătura dintre atracția fizică și angajare, persoanele mai atrăgătoare sunt favorizate de recrutori și câștigă salarii mai mari.
Nu este un șoc faptul că oamenii atractivi sunt considerați a fi mai talentați sau inteligenți. Un posibil motiv pentru care există această prejudecată ar putea veni din filmele sau reclamele de care suntem înconjurați în fiecare zi și care întăresc ideea că oamenii atractivi au trăsături pozitive. Chiar și în basme, răufăcătorii erau de obicei înfățișați ca fiind hidoși, în timp ce eroii erau feți frumoși și prințese.
Ce poți face pentru a elimina prejudecățile la interviu?
Conștientizarea este primul pas în eliminarea prejudecăților. Pune-ți orice decizie sub semnul întrebării și ia notițe la fiecare etapă din procesul de recrutare.
Ia în considerare că există multe tipuri de prejudecăți la care ai putea cădea pradă și, chiar dacă ești conștient de unele dintre ele, acest lucru nu este suficient pentru a scăpa de subiectivitate.
Un pas bun pentru a lua deciziile corecte este să creezi o descriere a candidatului ideal și să te gândești ce abilități sunt importante. Fii rezonabil în cerințele tale și nu redacta anunțul cu gândul la ultima persoană care a ocupat postul deoarece nici acest lucru nu ar promova diversitatea.
O altă soluție pentru a fi obiectiv în procesul de selecție este anonimizarea CV-urilor pentru a elimina prejudecățile legate de numele, genul, vârsta și orașul candidaților. De asemenea, poți include teste practice pentru a determina ce angajat deține abilitățile pe care le cauți.
Miza este sănătatea companiei. Într-un studiu al National Business Research Institute (NRBI) 37% dintre angajatorii chestionați au spus că angajările nepotrivite au afectat moralul echipei, iar 18% au raportat că relația companiei cu clienții a fost deteriorată. Unii au putut măsura efectele în bani - 10% dintre angajatori și-au dat seama că recrutarea omului greșit a condus la scăderea vânzărilor.
Înlocuirea lui implică noi costuri de recrutare, de angajare, de formare și alte câteva luni de productivitate scăzută până când nou-venitul se acomodează în companie. Toate acestea înseamnă că atunci când recrutezi, chiar trebuie să te asiguri că decizia este și rațională, și corectă.
Diversitatea ar trebui să fie un angajament. Iar egalitatea de șanse ar trebui să fie mai mult decât un slogan pe care companiile îl folosesc pentru a-și etala valorile. Așa că încearcă o nouă abordare atunci când recrutezi noi candidați și, înainte de a lua o decizie, încearcă să te întrebi: este posibil să fi lăsat prejudecățile să te influențeze?
