Discriminarea are multe forme de manifestare și multe definiții. Are și un loc în Codul Muncii, prin legislație care își propune să ofere discriminării cât mai puțin loc în societate. Dar o definire simplă a discriminării poate fi făcută cu un experiment social.
În spațiul în care trăiești și lucrezi, încearcă să petreci o zi preluând identitatea cuiva care - deși pare de neînțeles pentru tine - se simte discriminat. De exemplu, o persoană de religie musulmană. Sociologul Gelu Duminică le recomandă acest joc în special celor care nu înțeleg conceptul de discriminare sau consideră că fenomenul nu există.
“Te încurajez ca, timp de o zi, să te îmbraci într-o ținută tradițională musulmană și să faci ce faci în mod normal. Vei vedea cum în acea zi ai fost tratat mai prost decât în ziua anterioară din simplul motiv că ceilalți văd în tine un exponent al răului”.
Discriminarea se manifestă și la locul de muncă. Pentru unele persoane, se manifestă chiar din prima zi la locul de muncă sau încă de la interviu. Din cauza discriminării, unii ratează oportunități de promovare sau ocazii de a se dezvolta în plan profesional. Și tot discriminarea poate fi responsabilă de transformarea locului de muncă într-un mediu toxic, al nedreptăților și al glumelor jignitoare.
Fenomenul ajunge să fie o piedică în dezvoltarea companiilor și pentru că are atât de multe nuanțe și implicații ce pot fi trecute cu vederea sau de-a dreptul ignorate. Aici este însă și cheia, spune Gelu Duminică: managerii nu ar trebui să încerce să elimine discriminarea pentru că acest lucru poate fi imposibil.
Varianta ideală este cea în care compania și angajații ei învață să transforme atitudinile discriminatorii în banale animozități naturale. Doar că acest lucru se face prin explorarea propriilor prejudecăți și prin atenție acordată tuturor detaliilor ce țin de comportamente și atitudini.
Discriminarea din spatele discriminărilor evidente
Legea discriminării a fost introdusă în România încă din anul 2000, iar Codul Muncii arată clar că fiecare angajat are dreptul de a beneficia de condiții de muncă adecvate și nediscriminatorii. Însă dincolo de ordonanțe și legislație, discriminarea la locul de muncă are și manifestări care, altfel, ar putea să pară simple glume.
“Auzim uneori «nu mai plânge, că nu ești femeie» sau glume care vizează zona de reședință, deși în realitate, mulți chiar se feresc să lucreze cu cei care locuiesc în cartierul Ferentari, de exemplu. În România, cele mai afectate de discriminare sunt femeile, iar motivele sunt diverse: că arată prea bine, că nu arată suficient de bine, că vor să facă copii, că au copii și așa mai departe”.
Companiile ajung la punctul în care întrețin un climat de discriminare pentru că, spune Gelu Duminică, “sunt foarte atente la mintea oamenilor cu care lucrează și foarte puțin atente la suflet”. Astfel apar situațiile în care tratamentul aplicat angajaților nu este unul echitabil.
“Unii dintre noi suntem părinți și, în momentul în care copilul este bolnav, nu mai funcționăm din simplul motiv că ne e mintea la copilul de acasă. Dacă este și cazul unei părinte singur, lucrurile se complică. De foarte multe ori, angajatorul nu ține cont de aceste situații și tratează o mamă singură la fel ca pe acel părinte care are parte de sprijin. Așa ajung oamenii în situații similare să fie tratați inegal.”
În urmă cu mai bine de 20 de ani, discriminarea din piața muncii era vizibilă încă din anunțuri. “Angajăm! Exclus romi!” sau “angajăm femei 16-24 de ani” deveniseră banalități. Chiar dacă nu mai este atât de violentă, discriminarea la angajare încă mai există.
“Se întâmplă în continuare. Dacă este însărcinată, brusc lucrurile se complică. Mi-au fost aduse în atenție cazuri ale unor femei care au fost întrebate dacă exclud sau nu o sarcină în următoarea perioadă, au spus că «nu» și au fost date la o parte.
E foarte greu de demonstrat acum, pentru că trebuie să probezi tratamentul diferențiat. Dar tocmai de aceea e bine să reținem un principiu de bază al legii: inversarea sarcinii probei. Cu alte cuvinte, nu eu, cel discriminat, trebuie să demonstrez discriminare, ci angajatorul trebuie să arate că nu m-a discriminat”.
Discriminarea costă
Cifrele demonstrează că discriminarea la locul de muncă are costuri. În 2012, în Statele Unite, un raport al Centrului American pentru Progres arăta că pierderile companiilor care nu combat eficient fenomenul însumează peste 64 de miliarde de dolari. Anual.
Practic, atât de mult costă pierderea și înlocuirea a cel puțin două milioane de americani care își părăsesc locurile de muncă din cauza acestei probleme. Toate aceste costuri apar pe măsură ce energia angajaților este consumată în conflicte, iar energia managementului merge în direcția stingerii incendiilor de HR.
“Dacă din 30 angajați, doi plâng în baie pentru că sunt supărați, trei sunt frustrați și condamnă compania, iar alții cinci sunt «zmei», brusc, 10 oameni nu lucrează. Este irosit foarte mult timp pentru a detensiona situații, în loc ca acel timp să fie utilizat pentru a crește productivitatea. Investiția în diversitate, incluziune și non-discriminare este strâns legată de profit. Dacă vrei să evoluezi, ai nevoie de o organizație cât mai diversă”.
Viitorul nu este nici el unul foarte luminos atunci când vorbim despre companiile în care discriminarea nu este combătută. Dincolo de profituri, a amâna măsurile menite să combată acest fenomen poate pune în pericol compania și din perspectiva resursei umane.
“Generația care intră acum pe piața muncii este foarte atentă la diversitate. Degeaba ai salariu mare, dacă nu te simți valoros ca om. Oamenii tineri vor să se regăsească în valorile companiei. Mulți dintre ei, atunci când își caută un loc de muncă, se feresc să meargă într-un loc în care nu există diversitate. Ei sunt prima generație cu adevărat liberă și care nu acceptă, de exemplu, ura față de homosexualitate.
Aceste companii își fură singure căciula. Vor face implozie la un moment dat. Dacă nu promovezi diversitatea și ai de pe-acum probleme cu minoritățile istorice din România, oare ce probleme o să ai când, în mod natural, piața va avea tot mai mulți imigranți din Sri Lanka?”.
Cum combatem discriminarea la locul de muncă
Primul pas pe care organizațiile îl pot face ține de acceptarea realității că, în mod natural, nu toți oamenii se plac între ei. Din acest punct începe însă combaterea unor efecte potențial catastrofale pe care animozitățile dintr-un grup le pot avea.
“Un manager ar trebui să se întrebe cum facem ca efectele discriminării să nu afecteze pe nimeni. Este foarte normal ca oamenii să nu se placă din diverse motive. Nu trebuie să mă iubești, dar nici nu trebuie să știu de ce nu o faci. Este nevoie de regulamente clare, dar trebuie și să educăm și să îi ajutăm pe oameni să înțeleagă”.
Sociologul Gelu Duminică atrage atenția asupra situațiilor în care discriminarea apar prejudecăți inconștiente și folosește un experiment pentru a demonstra acest fenomen.
Cinci personaje și o situație: o fată de 16 ani iubește un bărbat de 36 de ani. Fata face tot posibilul pentru a ajunge la bărbatul de 36 de ani, dar pentru a reuși acest lucru ea trebuie să traverseze un râu. Un barcagiu acceptă, dar cu condiția ca fata să îi ofere favoruri sexuale.
Fata nu știe cum să procedeze și cere sfatul mamei, care o sfătuiește să facă așa cum crede ea. Ea acceptă înțelegerea cu barcagiul, ajunge la bărbatul pe care îl iubește, îi povestește experiența avută, iar acesta o dă afară. Pe drumul de întoarcere se întâlnește cu cel mai bun prieten al bărbatului de 36 de ani și îi povestește ce s-a întâmplat. Cel din urmă merge la prietenul lui, îl agresează fizic, după care fata și bărbatul pleacă împreună.
Sarcina pentru acest exercițiu este de a pune fiecare personaj pe o scară ierarhică a vinovăției și a responsabilității în situația dată.
“Povestea are multe nuanțe. De exemplu, povestea spune că fata îl iubește pe acel bărbat, dar nu că cei doi sunt un cuplu. Totuși, cei mai mulți îl plasează pe bărbatul de 36 de ani ca fiind persoana care poartă cea mai mare vină din poveste.
Deși el este singurul care poartă și o culpă legală, barcagiul este perceput ca fiind bărbatul care doar își încearcă norocul. Personajul mamei este adesea cel mai blamat, pentru că nu își impune opinia. Asta deși în multe state, la 16 ani, ai drept de vot, poți să-ți deschizi o companie, deci ai și dreptul pentru decizii sentimentale”.
Gelu Duminică spune că a folosit acest joc în multe companii în care a lucrat cu angajații și managementul pentru a combate discriminarea la locul de muncă. Experimentul demonstrează cât de ușor se formează și se propagă stereotipurile, dar și cât de ușor pot fi oprite prejudecățile atunci când avem niște valori solide și - foarte important - punem întrebări înainte de a trage concluzii pripite despre cei din jur.
Combaterea discriminării la locul de muncă este un proces complicat și pentru că, de fapt, este lupta noastră cu idei și concepte vechi de generații. În plus, este un fenomen care îi poate lua prin surprindere chiar și pe cei care au toate argumentele pentru a se considera persoane tolerante, empatice și deschise la minte.
“Într-un mesaj pe Facebook am scris la un moment dat despre un personaj public că este autist, cu sensul că acea persoană nu este capabilă să audă decât propria opinie și nu vrea să aibă mintea deschisă. Nu mi-am dat seama atunci că oamenii care chiar suferă de această tulburare s-ar putea simți jigniți. Mi-am prezentat scuzele și am lucrat la asta. Se întâmplă”.
Gelu Duminică spune că provocarea angajaților, a managerilor și a antreprenorilor nu este aceea de a atinge perfecțiunea, ci de a lucra cu limitele pe care fiecare dintre noi le are.
“Într-o companie se pot întâmpla situații de discriminare, dar ideea este să nu treci pe lângă ele ca și cum nu există. Abia atunci când faci asta ești vinovat de cea mai dură formă de discriminare: ignorarea”, explică sociologul.
Gelu Duminică este sociolog, activist și profesor asociat al Facultății de Sociologie și Asistență Socială din cadrul Universității din București. Din anul 2001 este director executiv al Asociației “Împreună”. Între anii 2000 și 2020 a contribuit ca expert și manager la peste 50 de proiecte de dezvoltare comunitară și incluziune socială în zone defavorizate din România.
