Succesul profesional nu este doar o consecință a nivelului de pregătire și a experienței acumulate. Există mulți factori care pot influența (și deraia) parcursul profesional al fiecăruia dintre noi. Iar siguranța psihologică din interiorul companiilor este deseori cea care face și desface nu doar cariere, ci și viitorul organizației.
Conceptul se referă la sentimentul de confort și încredere pe care îl au angajații în ceea ce privește libertatea lor de a-și exprima opiniile, de a face greșeli și de a cere ajutor fără a fi judecați ori sancționați.
Acest lucru duce la o comunicare deschisă și la o îmbunătățire a calității muncii deoarece fiecare membru al echipei poate aduce contribuții valoroase.
Invers, lipsa siguranței psihologice lasă urme adânci atât în comportamentul angajaților, cât și în competitivitatea companiei.
În cel mai bun caz, angajații pot deveni pasivi: nu își mai exprimă opiniile și nu mai vin cu sugestii pentru îmbunătățirea lucrurilor, oferind practic înapoi companiei același dezinteres cu care sunt tratați. Asta poate duce la stagnare și la ratarea oportunităților individuale sau colective.
În cele mai rele dintre cazuri, oamenii care nu se simt în siguranță în mediul lor de lucru vor deveni mai predispuși la stres și anxietate, ceea ce poate conduce la probleme de sănătate și la creșterea absenteismului.
De multe ori, cultura închisă a unor companii face ca acest aspect să fie, mai mult sau mai puțin, băgat sub preș – în niciun caz discutat amplu cu majoritatea angajaților. Atunci când se întâmplă asta, avem de a face cu crearea și susținerea unei culturi a fricii la locul de muncă, o cultură în care angajaților le este groază să îi dea managerului veștile proaste, să își recunoască greșeli, ori să ceară ajutor.
Cursuri pe categorii:
Cum măsori siguranța psihologică
Amy C. Edmondson, profesor de leadership la Harvard Business School, a creat un sondaj care analizează șapte dimensiuni ale siguranței psihologice la locul de muncă. Iar felul în care oamenii răspund le oferă managerilor o idee despre sentimentul care guvernează echipa:
- Angajaților nu le sunt reproșate greșelile
- Aceștia pot atrage atenția asupra problemelor dificile
- Angajații acceptă diferențele dintre ei
- Este acceptabil să își asume riscuri
- Sunt încurajați să ceară ajutorul colegilor
- Nimeni nu ar submina eforturile altora în mod intenționat
- Abilitățile și talentele unice ale angajaților sunt valorificate
Amy Edmondson avertizează însă că "Oricine completează un sondaj o face într-un mod care reflectă așteptările lor". "De exemplu, dacă spun «Da, pot cere ajutor», o fac în raport cu ceea ce cred că ar trebui să fie normal pentru ei".
Ea le sugerează managerilor să utilizeze datele dintr-un astfel de sondaj ca punct de pornire în efortul de a înțelege experiența angajaților și de a continua prin luarea unor măsuri concrete care pun siguranța psihologică în centrul culturii organizației.
Construirea unui nou cadru
Există multe măsuri care pot fi luate pentru a promova siguranța psihologică în companie, iar toate caută să creeze un mediu în care încrederea, învățarea și diversitatea de opinie stau la fundația modului de lucru.
1. Cultura feedback-ului
Liderii setează tonul pentru cultura companiei lor. Dacă există o cultură a fricii într-o organizație, cel mai probabil, aceasta a început de la vârf. Însă chiar și liderii cu cele mai bune intenții pot aluneca spre mod de lucru al standardelor imposibile ori al performanței mimate.
De aceea, este important ca aceștia să ceară constant feedback de la angajați într-un efort autentic de a înțelege cum poate fi îmbunătățită compania, performanța angajaților, dar și eficiența propriului leadership.
2. Empatia
Într-o companie, empatia presupune a-i ajuta pe ceilalți să treacă peste dificultăți în loc să îi pedepsești din reflex. Cineva ajunge mai târziu la o întâlnire importantă? Întâi ar trebui descoperit motivul - poate au fost probleme de neevitat cauzate de îngrijirea copilului.
Un junior face iar și iar aceeași greșeală? Poate încă îi lipsesc concepte de bază despre meseria lui și, în locul criticilor, i-ar servi mai bine un program de mentorat și dovada clară că managerii își doresc să îl ajute să se dezvolte.
3. Asumarea responsabilității pentru greșeli
Există preconcepția eronată că un lider bun este unul neînfricat, care nu trebuie să dea nicio dovadă de slăbiciune. Dimpotrivă, exact opusul ar trebui aplicat pentru a crea o echipă sănătoasă.
Arătând vulnerabilitate în fața echipei, liderii vor primi mai mult respect, nu mai puțin. Iar prin deschidere și recunoașterea greșelilor, comunicarea va deveni mai transparentă și mai onestă.
4. Încrederea totală până la proba contrarie
Din moment ce au fost deja angajați, se presupune că oamenii din companie vor face de la sine ceea ce este corect.
Micromanagementul nu își are locul în afara situațiilor de criză - situații în care compania nu se va afla prea des dacă are o echipă de oameni talentați, plasați într-un cadru de siguranță psihologică.
5. Iertarea
Oamenii din orice mediu de lucru trebuie să știe că nu vor fi persecutați pentru greșelile lor. Atunci când frica de a raporta eșecurile dispare, va apărea o fereastră deschisă către problemele care ar putea ține o companie în loc, fără știința nimănui din cercul de leadership.
Este important ca orice companie să acorde o atenție deosebită siguranței psihologice și să creeze un mediu de lucru care să sprijine și să încurajeze angajații să își exprime opiniile și să participe activ la procesul de luare a deciziilor.
Astfel, companiile pot îmbunătăți comunicarea și productivitatea, precum și satisfacția angajaților și performanța generală a organizației.
Cel mai simplu mod prin care se poate face asta este ca liderii să își aducă aminte în permanență că în compania lor au de-a face cu oameni și nu cu resurse umane.
