Faceți cunoștință cu Andrei. După lungi căutări și mai multe locuri de muncă în care nu a reușit să se adapteze, Andrei se pregătește pentru prima zi într-o nouă companie. Pentru că nu duce lipsă de experiență și are un portofoliu solid, nu i-a fost foarte greu să obțină postul.
La prima vedere, noul loc de muncă i se potrivește, însă constată rapid că are o problemă peste care nu poate să treacă: managerul echipei lui este o femeie care nu ezită să îi sublinieze fiecare greșeală pe care o face. „Nu ar fi o problemă să lucrez cu ea dacă nu ar trebui să îi dau explicații pentru tot ce fac”, spune Andrei, care deja știe că ar fi un lider mult mai bun decât cea care ocupă acum această poziție.
Andrei este un personaj fictiv, însă situația descrisă este des întâlnită și cunoscută drept "masculinitate fragilă" - anxietatea cu care bărbații se pot confrunta când își simt identitatea amenințată și care poate conduce oameni altfel decenți către comportamente toxice de supracompensare pentru a-și reafirma masculinitatea.
Potrivit unui studiu realizat de Harvard Business Review, aceasta este una dintre cele mai comune experiențe nocive cu care angajații au de-a face la locul de muncă, iar reacțiile celui care se simte amenințat pot include un amestec de minciuni în interes personal, refuzul de a-și ajuta colegii, abuzul verbal și furtul.
Datele analizate arată că masculinitatea se numără printre cele mai fragile identități. Atât de fragilă încât gesturi precum o simplă comparație cu o altă persoană, obligativitatea de a realiza o sarcină considerată în mod tradițional ca fiind una specifică femeilor sau ideea de a fi subordonat unei persoane de sex feminin pot declanșa gânduri și comportamente nocive ori chiar toxice.
Bianca Șerban este psiholog și psihoterapeut relațional, dar a activat și în cadrul unor companii unde a putut observa și chiar gestiona situații în care angajați de sex masculin au transformat locul de muncă într-un adevărat câmp de luptă, ca reacție la ceea ce ei au perceput ca fiind amenințări la adresa masculinității lor.
Problema, explică ea, este mult mai complexă decât ne-am aștepta: are legătura cu ceea ce un bărbat poate ajunge să perceapă ca fiind o potențială amenințare și cu cele mai profunde credințe ale individului. Lupta cu fenomenul nu este deloc simplă, pentru că, de multe ori, pune companiile în fața unui compromis pe care nu și-l permit.
Când managerul este o femeie
Un studiu publicat în anul 2013 în “Psychology of Men & Masculinity”, arată faptul că atunci când femeile percep astfel de amenințări sunt uneori afectate la nivel emoțional însă, spre deosebire de bărbați, ele nu întreprind acțiuni nocive în vreun fel. Specialiștii care au derulat cercetarea spun că diferența vine din faptul că bărbații asociază astfel de amenințări cu lipsa de autonomie, o nevoie emoțională de bază care este științific legată de masculinitate.
Pentru unele persoane, spune psihologul Bianca Șerban, ideea că au ca manager o femeie poate da voce unor idei despre viață învățate din familie sau din societate. Ea vine cu o explicație plastică și cât se poate de simplă: niciun copil nu se naște și primele lui cuvinte să fie “nu vreau să am o femeie ca manager”. Așadar, mai rămâne doar o variantă: astfel de atitudini se învață în timp.
“Apare o disonanță cognitivă: acea persoană crede că nu ar trebui să asculte de o femeie, că o femeie nu are ce căuta în acel rol, dar în același timp realitatea e că acel lucru se întâmplă. Mintea va încerca să rezolve problema, să găsească logică în ceea ce se întâmplă și să evite anxietatea”.
Când aceste manifestări ajung să afecteze relațiile de la locul de muncă, efectele sunt dintr-o singură categorie: cum cel responsabil nu va reuși prea des să înțeleagă impactul negativ al comportamentului său, problema va escalada și, într-un final, cineva cedează. Iar acel cineva este, aproape de fiecare dată, victima.
“Persoana afectată va pleca de la job către un loc de muncă în care situația este alta. Invers nu se prea întâmplă. Cel care manifestă comportamentul toxic va rămâne și va încearca să își demonstreze lui și să demonstreze și altora că lucrurile în care crede sunt justificate. Va căuta motive pentru care acea femeie nu este potrivită pentru acel post”, explică Bianca Șerban.
De unde vine toxicitatea
Masculinitatea nu este nicidecum un concept toxic în sine. Ea ajunge la toxicitate atunci când se transformă într-o încercare de compensare. Fiecare dintre noi, în mod natural, avem câteva nevoi emoționale de bază: atașamentul, nevoia de libertate, nevoia de a face alegeri, nevoia de autonomie, nevoia de spontaneitate și nevoia de limite. Problemele apar atunci când una dintre aceste nevoi nu este satisfăcută.
„O persoană a cărei nevoie de atașament nu a fost satisfăcută în copilărie va înțelege ca adult că trebuie să facă lucruri exagerate pentru a atrage atenția celorlalți. Va înțelege că este singură și nu are pe nimeni. Persoana această suferă, iar mintea va dezvolta modalități de compensare, care ca adult se poate manifesta printr-un comportament de bufon. Adică exact acele glume specifice masculinității toxice”, explică Bianca Șerban.
Detectorul de toxicitate
Psihologul explică faptul că un potențial angajat care manifestă masculinitate fragilă ar putea fi recunoscut încă din faza de recrutare. Este nevoie doar de atenție din partea departamentului de HR, dar și de o deschidere a companiei către evitarea unor compromisuri ce aduc beneficii pe termen scurt, dar pot da peste cap cultura organizațională pe termen lung.
“Aș fi atentă la trăsătura de aroganță. Persoanele care manifestă asta, de multe ori compensează cu ceva. Uneori sunt abilități tehnice foarte bune sau alte ori este vorba despre experiență, caz în care ai de făcut o alegere: faci acest compromis sau nu?”.
Totuși, puține sunt situațiile în care companiile nu cedează în fața unui angajat care prezintă semne de întrebare în privința caracterului, dar compensează cu abilitățile tehnice dorite.
“Foarte rar se întâmplă ca cineva să fie refuzat într-o astfel de situație. Nu putem neapărat să arătăm angajatorul cu degetul, pentru că o oarecare justificare există. Fiecare business are nevoi și, mai ales dacă ești un start-up, lucrurile se complică: start-up-urile angajează masiv, acolo este nevoie de oameni buni din punct de vedere tehnic și totul poate să fie foarte heirupist”, explică Bianca Șerban.
Vestea totuși bună pentru manageri ține de faptul că un măr nu va striga obligatoriu întregul hambar de fructe. Însă, dacă e să păstrăm analogia, aici intră în scenă importanța felului în care hambarul este construit. Altfel spus, o cultură organizațională solidă, cu oameni echilibrați, ar putea neutraliza comportamentele problematice.
“Depinde cât de multe astfel de persoane toxice se adună în același loc. Nu e ca și cum găsești oameni foarte competenți din punct de vedere tehnic la fiecare mesaj pe care îl trimiți pe LinkedIn. Cu timpul, o persoană toxică se poate conecta cu colegii și să își domolească din atitudine.
Aroganța echivalează cu niște comportamente care se manifestă când mintea percepe un pericol conștient sau inconștient legat de propria stimă de sine sau de propria imagine. Dacă persoana aceea găsește un loc în care nu percepe aceste pericole, trăsăturile nocive nu se manifestă sau se manifestă puțin, fără vreun impact”, mai spune ea.
Acești oameni câștigă atunci când sunt lăsați să o facă, explică psihologul Bianca Șerban. Ea le sfătuiește pe femeile aflate în funcții de conducere, care se confruntă cu astfel de situații, să abordeze problema din două unghiuri: să vorbească despre ea cu departamentul de HR și, în plan individual, să înțeleagă faptul că astfel de comportamente au rădăcini adânci în felul în care agresorul a crescut și, ulterior, s-a dezvoltat ca adult.
Sau mai simplu spus, sfatul poate fi rezumat în două propoziții: “Să mă educ și să știu că nu este despre mine”.
