Când ne gândim la performanță, ne gândim la talent. Și când ne gândim la talent, de obicei ne gândim la abilități profesionale mult peste medie.
Desigur, fiecare companie își dorește să aibă o echipă cu cei mai buni angajați, dar adevărul este că performanța nu este întotdeauna legată de talentul natural și nici de eforturile angajatului. De fapt, cel mai adesea este influențată de o mulțime de factori externi și interni.
Am discutat cu Amalia Leția, Global Human Relations Business Partner în industria auto, și i-am pus întrebarea importantă: cât de realist este să te aștepți ca fiecare angajat să aibă performanțe foarte bune?
"Nu trebuie să ai așteptarea ca toți angajații să fie foarte performanți. Există acea statistică de distribuție a performanței care îți arată că, în teorie, o mică parte dintre angajații unei companii trebuie sa fie super-performanți, o și mai mică parte să aibă performanțe bune, iar majoritari sunt cei care nu fac o super-performanță, dar își fac jobul exact așa cum trebuie. Livrează exact ce li s-a cerut și la timp.
Până la urmă, statistic, aceasta e partea cea mai mare dintr-o organizație și e foarte important să nu o considerăm lipsă de performanță pentru că, practic, asta e o performanță în standardul real, doar că avem întotdeauna și niște vârfuri.
Zona aceasta, de angajați cu rezultate standard, e ca un motoraș care merge întruna. Lor, de obicei, nu le acordăm prea multă atenție, dar sunt foarte importanți într-o organizație. Ei sunt zona foarte stabilă, de care compania are mare nevoie.
Oamenii aceștia sunt productivi. Îmi oferă ce am nevoie, când am nevoie. Nu trebuie să fie toată lumea un star, nu trebuie să fie toată lumea un lider. Acestea sunt lucruri care apar doar la anumiți oameni și doar în anumite momente ale vieții. Să ai angajați cu performanțe normale este absolut în regulă. Important e să nu se ducă în jos și să îi menținem în zona în care sunt."
Feedback-ul constructiv
Într-o lume ideală, companiile ar avea fie doar angajați super-performanți care depășesc orice așteptare, fie angajați cu performanțe medii care fac ceea ce li se cere. Dar într-o lume mai puțin ideală, care se întâmplă să fie realitatea, există și angajații cu performanțe slabe.
Acești așa-numiți „low performers” se strecoară în mai toate companiile și este statistic improbabil să nu primească un loc într-o echipă. Dar există lucruri pe care le poți face pentru a îmbunătăți munca unui angajat mai slab. Iar una dintre soluții este să nu îți ascunzi nemulțumirile sub o glazură de zahăr.
“Oamenii se feresc să numească pe cineva «low performer»", subliniază Amalia. "Persoana respectivă trăiește cu impresia că face o treabă bună și nu e ajutată deloc să iasă din zona aceasta. E foarte important să îi transmiți că ceea ce livrează nu respectă deadline-ul sau nu e la calitatea necesară.
Trebuie să vedem mereu ce soluții putem găsi, să facem un plan în urma căruia angajatul respectiv să devină mai bun. Dar, de prea multe ori, nu se oferă feedback real, iar lipsa de rezultate devine acceptabilă."
În general, oamenii nu vor să fie purtătorii de vești proaste. Managerii sau liderii de echipă evită de obicei să ofere feedback clar, pentru că nu doresc să aibă conversații dificile cu angajații, așa că recurg la strategii precum metoda "sandwich" - o remarcă negativă plasată între două remarci pozitive pentru a îndulci impactul.
Dar această metodă de feedback nu este întotdeauna cea mai favorabilă. Chiar dacă ar putea atenua efectul criticilor și ar putea încheia discuția pe o notă pozitivă, asta nu îl ajută pe angajat să își îmbunătățească performanța. Poate dilua mesajul pe care încerci să-l transmiți și îl poate face neclar. S-ar putea ca, la final, persoana să se întrebe „ok, deci, am făcut o treabă bună, până la urmă, sau nu?”.
"Alteori însă, oamenii, pur și simplu, nu înțeleg că nu au skill-urile necesare și atunci e complicat, cu tot feedback-ul, cu toate măsurile de dezvoltare, să accepte că nu pot rezolva un task la nivelul lor de competențe", spune Amalia.
"Iar aici, adesea, sursa problemei e propria noastră greșeală în recrutare. De pildă, lipsa totală de abilități pe care nu ai reușit să o identifici pentru că persoana are un talent în a discuta frumos despre anumite aspecte ale muncii pe care, după aceea, nu poate să le probeze."
Un low-performer poate trimite unde de șoc în fiecare ungher la business-ului. "Performanța scăzută va avea efecte asupra întregii echipe", avertizează Amalia. "Vor apărea probleme de productivitate. Apare frustrarea, pentru că, până la urmă, cineva trebuie să preia munca aceea și o vor prelua, cel mai probabil, cei care pot, adică high performer-ii.
Dacă vorbim de o persoană care are contact direct cu clienții, atunci e și mai problematic fiindcă lipsa de competență te împinge într-o situație în care nu poți să livrezi la timp și la calitatea cerută și riști să pierzi contracte."
Performanța e teamwork. La fel și eșecul
Am discutat despre persoanele cu rezultate medii și despre low performers. Dar unde încap și high performers în aceasta ecuație? Când ne punem întrebarea de ce unii angajați au o performanță mai bună decât alții, este bine să înțelegem și contextul persoanelor care vin deja cu abilități gata formate.
De obicei când un angajat bun eșuează, mulți manageri nu se gândesc că ceva nu a mers bine din ambele părți. Tind să arunce responsabilitatea doar în spatele angajatului. Dar problema poate apărea câteodată și din partea managerului care nu a oferit suficientă susținere.
“De multe ori, identificăm aceste persoane foarte performante sau cu potențial foarte bun pentru performanță, le găsim o oportunitate și îi împingem în această direcție. Și aici s-ar putea să avem o problemă pentru că e ca și cum ai lua un copil care scrie compuneri frumoase și l-ai înscrie la concursul de literatură", spune Amalia.
"Este un moment în care există riscul ca persoana respectivă să nu mai aibă rezultate bune pentru că l-ai împins într-o zonă mult mai mare decât poate el să ducă în momentul acela.
Este foarte important să identificăm resursele de care are nevoie, fie că e vorba de timp, de buget, de dezvoltare sau, pur și simplu, de coaching. Nu este suficient să identificăm potențialul. Trebuie să oferim și posibilități, să îl susținem, să oferim resursele cu care persoana respectivă să își poată explora efectiv potențialul.
Sunt foarte puține persoane din zona de super-performanță care vor avea rezultate de unii singuri. Există, în schimb, foarte mulți oameni cu potențial imens, puși în niște roluri noi, pentru că aveam încredere în ei, iar după aceea au început să primească doar feedback-uri negative.
Persoanele acestea se demotivează și asta, firește, duce la lipsa și mai acută de performanță ulterioară. În cazul în care nu vor pleca, ceea ce este foarte probabil, vor rămâne în companie, dar cu risc major de burnout, ceea ce anulează orice așteptare de performanță.”
Un angajat productiv se poate trezi în situația în care este demotivat fiindcă nu are instrumentele cu care să poată lucra pentru a menține în continuare acele standard înalte de performanță.
Însă soluția pentru a evita această problemă este relativ simplă: dacă vrei ca un angajat să dea tot ce are mai bun, trebuie să îi oferi tot ce ai mai bun. Iar un al doilea pas important este fii conștient și să îți asumi responsabilitatea pentru felul în care propriile acțiuni ca manager pot conduce la scăderea motivației și productivității.
Motivația stă de multe ori la baza performanței unui angajat, fie că vorbim de un low sau high performer. Și, deși ca manager este ușor să fii acolo pentru succesul angajatului tău, este la fel de indispensabil și să îi oferi susținere și în momentele în care rezervorul de energie, motivație și performanță este în scădere.
Amalia Leția este Global HR Business Partner în cadrul unei companii multinaționale din industria automotive și are peste 15 ani de experiență în domeniul Resurselor Umane. A gestionat proiecte de recrutare internă și externă, cu peste 10.000 de candidați recrutați, și a fost implicată în procese de dezvoltare organizațională, sondaje de opinie ale angajaților și moderarea ședințelor anuale de evaluare pentru sute de persoane.
